`
59
MUDDATLI MEHNAT SHARTNOMASINI TARTIBGA SOLUVCHI HUQUQIY
ASOSLARNING RIVOJLANISHI
Raximberganova Bonu Davlatnazarovna
Yuridik kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti
Pedagoglar markazi katta o‘qituvchisi, yu.f.f.d.
https://doi.org/10.5281/zenodo.15730319
Annotatsiya.
Mazkur maqolada muddatli mehnat shartnomasi muddatining besh yildan
uch yilga qisqartirilishi bilan bog‘liq jarayonlar, tarixiy izchillikda muhokama etilgan.
Olimlarning ilmiy nazariy qarashlari o‘rganilib, muddatli mehnat shartnomasini eng ko‘p
muddatini mehnat qonunchiligida belgilashning ijobiy jihatlari bayon etilgan.
Mehnat shartnomasi tomonlarning majburiyatlarini oʻz ichiga oladi, fuqarolik-huquqiy
shartnomalardagi kabi yakka tartibdagi majburiyatlarni emas. Shuning uchun bu majburiyatlar
bir necha bor (takroriy yoki davomiy) bajarilishi kerak boʻladi. Bu mehnat shartnomasining
predmeti mehnat jarayoni ekanligi bilan bogʻliq, fuqarolik-huquqiy shartnomalarning predmeti
esa, mehnat natijasi hisoblanadi. Mehnat shartnomasining amal qilish muddati odatda aniq
belgilangan cheklovlarga ega emas va u ma’lum vaqt davomida davom etishini nazarda tutadi.
Mehnat munosabatlarida barqarorlik tamoyili ham muhim bo‘lib, u tashkilotning doimiy ishchi
kuchini saqlash va mehnat munosabatlarining uzluksizligini ta’minlashga qaratilgan. Bu
maqsadga erishishning eng samarali usullaridan biri – xodimlar bilan nomuayyan muddatli
mehnat shartnomalarini tuzishdir. Shu sababli, muddatli mehnat shartnomalari mehnat
qonunchiligida odatdagidek kelishuv sifatida emas, balki istisno tariqasida nostandart
munosabatlarni o‘rnatishga qaratilgan kelishuv sifatida ko‘rib chiqiladi. Hattoki, anglo-sakson
huquq tizimiga asoslangan va qonunlarni emas balki sud pretsedentlarini yuqori oʻringa
qoʻyuvchi Buyuk Britaniyada ham hukumat Ish joyida adolat dasturida muddatli shartnomalar
xodimlarni himoya qiluvchi qonunlarni suiisteʼmol qilishga olib kelishi mumkinligini tan oladi.
Bunday shartnomalar xodimni muayyan vazifani bajarish uchun ishga tayinlaganda
moslashuvchanlikni taʼminlashi mumkinligini taʼkidlagan holda, hukumat xodimlarni nohalol
ish beruvchilardan himoya qilish uchun qonunchilik tartibini joriy etishni zarur deb hisoblaydi
[1; 438-b.].
Ushbu omillar tufayli, muddatli mehnat shartnomalarining qoʻllanish doirasi milliy
qonunchilikda ham cheklangan. Shunga qaramasdan mehnat qonunchiligi yillar oʻtgani sayin
oʻzgarib zamon talabiga moslashib borayotganini ham unutmaslik lozim. Bu esa, endi
moslashuvchan mehnat bozoriga oʻtish vaqti kelganini, ish beruvchilarga bu borada keng
imkoniyatlar yaratib, mamlakatimizda kichik tadbirkorlik subyektlariga koʻproq imkoniyatlar
berilishi kerakligini nazarda tutadi.
Yuqoridagi fikrlarni inobatga olgan holda aytish mumkinki, muddatli mehnat
munosabatlari koʻproq fuqarolik-huquqiy munosabatlarini eslatadi. Maʼlumki, mehnat
shartnomasini fuqarolik-huquqiy tartibga solish sohasidan ajratib chiqarishda asosiy hissani
L.S.Tal qoʻshgan [2; 37-b.]. Shuningdek, milliy yurisprudensiya jahon huquqshunosligidan ayri
holda rivojlanmagan va uning yutuqlariga yoʻnaltirilgan boʻlib, uning nazariy va amaliy
komponentlarini qoʻllagan.
`
60
1993-yilda Oʻzbekiston Respublikasida muddatli mehnat shartnomasining eng koʻp
muddati besh yil etib belgilangan. «Shuningdek, ushbu moddaning ikkinchi qismida muddatli
mehnat shartnomasi (kontrakt) – bajarilajak ishning oʻziga xos jihatlari, uni bajarish shartlari
yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat
munosabatlarini oʻrnatish mumkin boʻlmagan taqdirda, shuningdek qonunlarda nazarda
tutilgan hollarda tuzilishi mumkinligi» [3]. oʻrnatilgan edi. Yaʼni, ish beruvchining muddatli
mehnat shartnomasini tuzish huquqi chegaralana boshlangan. Bu borada Y.S.Batusovaning
tahlillarini yoritish oʻrinli hisoblanadi. Uning tadqiqotiga koʻra, 1971-yilgi Mehnat qonunlari
to‘g‘risidagi kodeksning 17-moddasi muddatli mehnat shartnomasini tuzish asoslaridan biri
sifatida xodimning manfaatini mustahkamlagan edi. Xodimning shaxsiy manfaati, uning aynan
muddatli mehnat shartnomasi tuzilishini talab qilgan vaziyatlarni nazarda tutgan. Amalda esa
teskari vaziyat yuzaga kelar edi: ish beruvchi aynan muddatli mehnat shartnomasini tuzishni
talab qilar, xodim esa nomaʼlum muddatli mehnat munosabatlariga kirishishni istagan [4; 35-
b.]. Ish beruvchining xodimga nisbatan bunday munosabati hozirgi kunda ham davom
etayotganini koʻpchilik xorijlik olimlar ham taʼkidlaydi. Yaʼni, mehnat bozorida talab va taklif
oʻrtasidagi nomutanosiblik xodimni iqtisodiy jihatdan zaifroq tomon sifatida ish beruvchi
tomonidan taklif qilingan shartlarga rozi boʻlishga majbur qiladi, hatto agar bu shartlar uning
manfaatlariga mos kelmasa ham [5; 138-b.]. Nazarimizda, huquqni qoʻllash amaliyotida ish
beruvchilar qonun normasini oʻz manfaatlarini koʻzlab talqin etgani uchun xodimlarning
muddatli mehnat shartnomasini tuzishdagi huquqlari cheklana boshlangan.
Xulosa qilib aytganda, muddatli mehnat shartnomasini tartibga soluvchi huquqiy asoslar
yaqindagina paydo boʻlgan emas. Shuning uchun ham, shartnomaning ushbu turi uzoq yillar
davomida munozaralarga sabab boʻlib kelgan. Hozirgi kunda Yangi Mehnat kodeksida muddatli
mehnat shartnomasi 3 yil muddatga tuzilishi mumkinligi belgilanganligi va uzaytirilgan
taqdirda umumiy 5 yildan oshmasligi kerak ekanligi mazakur turdagi shartnomaning
nomuayyan turdagi shartnomadan ajratib turuvchi muhim belgisi sifatida tan olinadi.
References:
Используемая литература:
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.
Deborah J. Lockton, Tom Brown. Employment Law. Tenth edition. 2020. 513 page.
2.
Тaнeeвa З.М. Oсoбeннoсти зaключeния трудoвoгo дoгoвoрa. Дисс. … кaн. юр. нaук. –
М., 2010. 170 стр.
3.
O‘zbekiston Respublikasining 02.09.1993 yildagi “Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat
qonunlari kodeksiga oʻzgartishlar va qoʻshimchalar kiritish toʻgʻrisida”gi 929-XII-son Qonuni.
URL:
https://lex.uz/docs/112443?query=%D0%BC%D1%83%D0%B4%D0%B4%D0%B0%D1%8
2%D0%BB%D0%B8%20%D0%BC%D0%B5%D2%B3%D0%BD%D0%B0%D1%82&exact=1
#sr-1.
4.
Бaтусoвa E.С. Прaвoвoe рeгулирoвaниe срoчных трудoвых дoгoвoрoв в Рoссии и
нeкoтoрых зaрубeжных стрaнaх (срaвнитeльнo-прaвoвoe исслeдoвaниe). Дисс. … кaн. юр.
нaук. – М., 2014. 191 стр.
`
61
5.
Novikova Ju. A., Kovalenko K.E. Termination of labor contract by mutual agreement //
Quid-Investigacion Ciencia y Tecnologia. – 2018. – № 2.
