«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
12
TO’SIQLARNI BUZISH: MARKAZIY OSIYO DAVLATLARIDA
BOSHLIQ AYOL BO’LISH VA UNING QIYINCHILIKLARI
Azizov Abbos Obidovich
Westminster International Universiteti
Tayanch Doktorantura Talabasi
Oxirgi yillarda ayol va erkak tengligini ta’minlash yangi gender harakati
rahbar
lik lavozimlarida ayollar vakilligini sonidagini tafovutlarga e’tibor qaratdi.
Rivojlangan davlatlarda bu harakat sezilarni yutuqlarga erishgan bo‘lsa
-da ,
Markaziy Osiyo davlatlari xususan Qozog‘iston, O‘zbekiston, Qirg‘iziston,
Tojikiston va Turkmaniston korporativ yetakchilikda gender tengligini
ta’minlashda o‘ziga yarasha muhim muammolarga duch kelmoqda.Ijro etuvchi
mansablarda ayollar soni olding yillarga qaraganda ko‘paygan bo‘lsa ham
umumiy holatda juda past ko‘rsatkichga ega bop kelmoqda. Bunga mis
ol,
Markaziy Osiyodagi boshqaruv lavozimlarning 14 foizini ayollar tashkil topadi, bu
esa dunyoda o‘rtacha 29 foizdan keskin farq qiladi ( Xalqaro Mehnat
Tashkiloti,2021). Bu katta bo‘lgan farq ayollarning boshqaruv lavozimlikda
ishlashiga qarshilik uzoq v
aqtdan beri qo‘llab kelingan ijtimoiy
-
me’yorlarni aks
ettiradi.
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
13
Tarixiy jihatdan, Sovet davri ayollarni ish kuchiga kirishga va jamoat
hayotida ishtirok etishga undagan, ta’lim va bandlikda gender tengligini targ‘
ib
qiluvchi qonunlarni amalga oshirgan (Kuehnast & Nechemias, 2004). Biroq, Sovet
Ittifoqining qulashi bilan Markaziy Osiyoning ko‘plab mamlakatlarida an’anaviy
gender rollarini qayta tiklaydigan, ayollarni maishiy sohalar bilan cheklaydigan
va rahbarlik l
avozimlarida ko‘rinishini cheklaydigan an’anaviy qadriyatlar va
patriarxal tizimlarning qayta tiklanishi kuzatildi (Kamp, 2015). Bugungi kunda
gender siyosati doirasida ma’lum yutuqlarga erishilgan bo‘lsa
-da, amaliy amalga
oshirish nuqtayi nazaridan sezila
rli bo‘shliqlar saqlanib qolmoqda, bu esa ko‘plab
ayollarni ijtimoiy bosimlarga, institutsional tarafkashliklarga va ularning bosh
direktor lavozimlariga ko‘tarilishiga yordam beradigan zarur resurslardan
foydalana olmaslikka olib keladi.
Ushbu to'siqlarga qaramay, oz sonli, ammo ortib borayotgan ayollar bosh
direktor va boshqa yuqori lavozimli rollarni bajarish uchun o’ziga yarasha
qiyinchilikdan o'tishga muvaffaq bo'lishdi. Bu ayollar o'zlariga qo'yilgan
an'anaviy cheklovlarga kuchli qarama-qarshi belgisini ifodalaydi, chunki ular
erkaklar ustunlik qiladigan sanoatni boshqarishda chidamlilik, yetakchilik va
ambitsiyalarni namoyish etadilar. Masalan, Qozog‘istonning bank va energetika
sohalaridagi ayol yetakchilar nafaqat ishbilarmonligi, balki korporativ ijtimoiy
mas’uliyat va barqaror biznes amaliyotiga qo‘shgan hissasi bilan ham e’tirofga
sazovor bo‘ldi (Abisheva, 2018). Ularning muvaffaqiyatli hikoyalari mavjud
muammolarni va ko'proq ayollarning Markaziy Osiyoda yetakchilik rollariga
kirishining mumkin bo'lgan yo'llarini tushunish uchun juda muhimdir.
Ushbu maqola Markaziy Osiyoda ayol bosh direktorlarning kam vakilligiga
hissa qo'shadigan asosiy ijtimoiy-madaniy, institutsional va huquqiy omillarni
o'rganishga intiladi. Mintaqada ayollar duch keladigan noyob to'siqlarni o'rganish
va yuqori rahbarlik lavozimlariga ko'tarilganlarning muvaffaqiyatlarini tahlil
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
14
qilish orqali ushbu tadqiqot Markaziy Osiyo mamlakatlarida ayollar yetakchiligini
oshirish uchun qanday qadamlar qo'yilishi mumkinligi haqida tushuncha
berishga qaratilgan. Bundan tashqari, u gender tengligini targ'ib qilish va
ayollarning rahbarlik lavozimlarida rivojlanishi mumkin bo'lgan muhitni
yaratishga qaratilgan amaliy tavsiyalarini taklif qiladi.
Markaziy Osiyoda ayollar yetakchiligidagi to‘siq
lar
Garchi ba'zi ayollar Markaziy Osiyoda ijro etuvchi rollarda muvaffaqiyatga
erishgan bo'lsalar-da, aksariyat ko'pchilik korporativ dunyoda ularning yuqori
harakatchanligini cheklaydigan tizimli to'siqlarga duch kelmoqdalar. Ushbu
to'siqlar madaniy an'analar, institutsional amaliyotlar va yetakchilikda gender
tengligini qo'llab-quvvatlash uchun keng qamrovli huquqiy asoslarning
etishmasligidan kelib chiqadi. Ushbu bo'limda Markaziy Osiyoda bosh direktor
lavozimiga intilayotgan ayollar duch keladigan asosiy to'siqlar, jumladan madaniy
to'siqlar, institutsional muammolar, huquqiy va siyosiy cheklovlar ko'rsatilgan.
Patriarxal Me’yorlar
Markaziy Osiyoda ayollarning yetakchilik rolini egallashiga to‘
sqinlik
qiladigan eng muhim to‘siqlardan biri bu gender rollarini belgilaydigan chuqur
mustahkamlangan patriarxal me’yorlardir. Ayollarni birlamchi tarbiyachi va
erkaklarni boquvchi sifatida ko‘radigan an’anaviy oilaviy model butun mintaqada
keng tarqalgan
bo‘lib qolmoqda. Konservatizm yanada aniqroq bo‘lgan
O‘zbekiston va Tojikiston kabi mamlakatlarda madaniy umidlar ko‘pincha
ayollarni uydan tashqarida shuhratparast martaba yo‘llarini ta’qib qilishdan
qaytaradi (Kamp, 2015). Bundan tashqari, yetakchilik u
chun bo‘lgan intilish
atrofidagi ijtimoiy stereotiplar ko‘pincha erkaklarga yoqadi. Odatda yetakchilik
bilan bog‘liq bo‘lgan xususiyatlar, masalan, qat’iyatlilik, qat’iyatlilik va
shuhratparastlik erkaklik fazilatlari sifatida qaraladi, ayollar esa ko‘proq
tarbiyalovchi yoki qo‘llab
-
quvvatlovchi rollarni o‘zida mujassam etishi kutiladi.
Ushbu tarafkashlik ayollarning yuqori darajadagi qaror qabul qilish lavozimlariga
kamroq mos kelishi haqidagi tasavvurni yaratadi va ularning bosh direktor
rollariga ko‘tari
lish imkoniyatlarini cheklaydi (Jahon banki, 2019). Natijada, hatto
yuqori ma’lumotli va malakali ayollar ham yuqori lavozimli lavozimlarga
ko‘tarilishlariga to‘sqinlik qiladigan "Ko‘rinmas Oynak" ni buzishda
qiyinchiliklarga duch kelishlari mumkin.
Institutsional Muammolar
Madaniy omillardan tashqari, Markaziy Osiyodagi biznes va
korporatsiyalarning faoliyat yuritishida tarkibiy muammolar mavjud. Tarmoq,
ayniqsa, erkaklar ustun bo‘lgan sohalarda martaba ko‘tarilishining muhim
qismidir. Biroq, ayol rahbarla
r ko‘pincha erkaklar hamkasblari murabbiylik va
martaba rivojlanishi uchun tayanadigan norasmiy tarmoqlarga kirish imkoniga
ega emaslar (Abisheva, 2018). Ko‘pgina hollarda, bu tarmoqlar asosan erkaklardir
va ularda ishtirok etish professional va ijtimoiy sohalarda gender aralashuvi
atrofidagi madaniy tushunchalar tufayli ayollar uchun qiyin bo‘lishi mumkin.
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
15
Bundan tashqari, Markaziy Osiyoda ish joyidagi siyosat ko‘pincha yetakchi
rollarda ayollarni yetarli darajada qo‘llab
-quvvatlamaydi. Masalan, ayollarga ish
va oilaviy majburiyatlarni yanada samarali muvozanatlashiga imkon beradigan
moslashuvchan ish sharoitlari yoki oilaviy ta’til siyosatiga kirish imkoniyati
cheklangan. Ushbu institutsional qo‘llab
-
quvvatlashning etishmasligi ko‘plab
ayollarni yetakchili
k lavozimlarini egallashga yoki qolishga to‘sqinlik qiladi.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, Markaziy Osiyodagi ayollar yuqori darajadagi
ishlarning oilaviy hayotga mos kelmasligi (Kuehnast & Nechemias, 2004) tufayli
ishchi kuchidan chiqib ketish yoki lavoz
imga ko‘tarilishdan qochish ehtimoli
ko‘proq. Tadbirkorlik nuqtayi nazaridan kapital va moliyaviy resurslardan
foydalanish yana bir muhim to‘siq bo‘lib qolmoqda. Xalqaro Moliya
korporatsiyasining (IFC) 2021 yilgi hisobotiga ko‘ra, Markaziy Osiyodagi ayolla
r
o‘z bizneslari uchun mablag‘ olish ehtimoli kamroq, bu ularni korporativ
yetakchilik uchun joylashtirishi mumkin bo‘lgan korxonalarni boshlash yoki
rivojlantirish imkoniyatlarini cheklaydi (IFC, 2021). Bu qisman moliya
institutlaridagi gender nuqtali nazarlari, shuningdek, tadbirkor ayollarga yordam
berish uchun maxsus ishlab chiqilgan moliyaviy savodxonlik dasturlarining
etishmasligi bilan bog‘liq.
Huquqiy va siyosat cheklovlari
Markaziy Osiyoning ko‘plab davlatlari Qonunchilik orqali gender tengligini
y
axshilashda yutuqlarga erishgan bo‘lsa
-da, ushbu qonunlarning amalda
qo‘llanilishi zaifligicha qolmoqda. Masalan, mintaqaning aksariyat mamlakatlari
gender tengligini targ‘ib qiluvchi xalqaro shartnomalarni imzoladilar, masalan
ayollarga nisbatan kamsitish
ning barcha shakllarini yo‘q qilish to‘g‘risidagi
Konventsiya (CEDAV). Biroq, siyosat va amaliyot o‘rtasidagi tafovut keng.
Rahbarlik lavozimlarida gender tengligini rag‘batlantiradigan qonunlarning
amalga oshirilishiga ko‘pincha nazorat va hisobdorlik mexanizmlari to‘sqinlik
qiladi (Kamp, 2015). Bundan tashqari, yetakchilikda ayollarning vakilligini
oshirishga qaratilgan kvotalar va ijobiy harakatlar siyosati rivojlanmagan yoki
yo‘q. Qozog‘iston va Qirg‘iziston kabi mamlakatlarda ayollarni biznesda qo‘llab
-
quvvatlash bo‘yicha ba’zi qonunlar mavjud bo‘lsa, ijro etilishi bir
-biriga ziddir va
kompaniyalar gender tengligi maqsadlariga erishmaganliklari uchun javobgar
emaslar (Jahon iqtisodiy forumi, 2020). Bu qonun ga amal qilmaganlikni
oqibatida jazoga tortilmas ekan ushbu siyosatni korporativ dunyosidagi
o‘zgarishlarni amalga oshirish uchun samarasiz hisoblanadi.
Ta’lim va kasbiy rivojlanish to‘siqlari
Ayollarning yetakchilik rollariga kirishini cheklaydigan yana bir omil-bu
ta’lim va kasbiy rivojlanish imkoniyatlaridan teng bo‘lmagan foydalanish. Shahar
markazlaridagi ayollar ta’lim olish va imkoniyatiga ega bo‘lishlari mumkin bo‘lsa
-
da, qishloq joylaridagilar ko‘pincha yuqori darajalarni egallash yoki yetakchilik
tajribasini olish uchun zarur bo‘lgan resursl
ar va yordamga ega emaslar. Osiyo
taraqqiyot banki (2019) tomonidan o‘tkazilgan tadqiqotga ko‘ra, Markaziy
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
16
Osiyodagi qishloq ayollari shahardagi hamkasblariga nisbatan oliy ta’limda
ishtirok etish darajasi ancha past, bu ularning martaba ko‘tarilish imkoni
yatlarini
cheklaydi. Bundan tashqari, ishchi kuchiga kiradigan ayollar ko‘pincha kasbiy
segregatsiyani boshdan kechirishadi, bu erda ular odatda katta yetakchilik
imkoniyatlarini taklif qiladigan texnologiya, moliya yoki energetika kabi
sohalarga emas, bal
ki ta’lim, sog‘liqni saqlash va chakana savdo kabi past maoshli,
"ayollashtirilgan" sohalarga yo‘naltiriladi (Jahon banki, 2019). Ushbu ajratish
ayollar erkaklar ustun bo‘lgan sohalarda yuqori darajadagi ijro etuvchi rollarga
mos kelmaydi degan tushunchani kuchaytiradi.
Saule Janarbekova-
Qozog‘istondagi energetika kompaniyasining bosh
direktori
Qozog‘istonning energetika sohasidagi taniqli rahbari Saule Janarbekova
mintaqadagi eng erkaklar ustun bo‘lgan tarmoqlardan birida “Korinmas Oynakni”
yorib o
‘tdi. O‘z faoliyatini neft va gaz sanoatida muhandis sifatida boshlagan
Janarbekova muhim to‘siqlarga duch keldi, shu jumladan erkak hamkasblarining
shubhali qarashlari va an’anaviy gender rollariga moslashish uchun ijtimoiy
bosim lardan o‘tib keldi (Yerja
nova va Janarbekova, 2021). Shu qiyinchiliklarga
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
17
qaramay, uning texnik tajribasi, barqaror biznes amaliyoti bo‘yicha strategik
qarashi, o‘z Ishida yuqori lavozimga barqaror ravishda ko‘tarilishiga imkon
berdi. Uning muvaffaqiyatining asosiy omillari:
Ta
’lim: Janarbekova Evropaning nufuzli universitetida muhandislik
bo‘yicha yuqori darajaga ega. Ushbu xalqaro ta’lim unga Qozog‘istondagi ko‘plab
erkak hamkasblariga ega bo‘lmagan professionallar va malaka oshirishning
global tarmog‘iga kirish imkoniyatini b
erdi (Yerjanova va Janarbekova, 2021).
Xalqaro ekspozitsiya: kariyerasining boshida transmilliy korporatsiyalar
bilan ishlash unga professionallik va innovatsiyalar uchun obro‘
-
e’tibor
qozonishga yordam berdi. Bu, shuningdek, uni mahalliy kompaniyalarda (xalqaro
Moliya korporatsiyasi, 2020) mumkin bo‘lgan ba’zi gender tarafkashliklaridan
himoya qildi.
Barqarorlikni himoya qilish: Janarbekovaning korporativ ijtimoiy
mas’uliyat va barqaror energiya yechimlariga e’tibor qaratishi uni an’anaviy
konservativ sanoatning rahbari sifatida ajratishga yordam berdi (Jahon iqtisodiy
forumi, 2021). Uning barqaror amaliyotni targ‘ib qilishdagi yetakchiligi odamlar
e’tirofiga sazovor bo‘ldi va
bu uning bosh direktor lavozimiga ko‘tarilishiga asosiy
sabablardan bo‘ldi. Ushbu yutuqlarga qaramay, Janarbekova Qozog‘iston
energetika sohasidagi ayollar yetakchiligining noyob namunasi bo‘lib qolmoqda.
Uning muvaffaqiyati Markaziy Osiyodagi ayollarning
an’anaviy ravishda erkaklar
hukmronlik qiladigan sohalarda, xususan, ta’lim va xalqaro tarmoqlarga kirish
imkoniga ega bo‘lganlarida yetakchilik qilish salohiyatining o‘sib borayotganidan
dalolat beradi.
Dilfuza Ibragimova-
O‘zbekistondagi texnologik start
ap asoschisi va
bosh direktori
O‘zbekistonda Dilfuza Ibragimova muvaffaqiyatli texnologik startap bosh
direktori sifatida e’tirof etildi. Kompyuter fani mutaxassisi bo‘lib kelgan
Ibragimova ayollarning kam vakili bo‘lgan sohaga kirib, bahslarga qarshi chi
qdi.
Dasturiy ta’minotni ishlab chiqish va Sun’iy Intellekt yechimlariga yo‘naltirilgan
uning kompaniyasi tezda mintaqadagi eng innovatsion texnologik korxonalardan
biriga aylandi (xalqaro Moliya korporatsiyasi, 2020). Uning muvaffaqiyatining
asosiy omillari:
Xalqaro dasturlardan qo‘llab
-quvvatlash omili: Ibragimova texnikada
ayollarni qo‘llab
-quvvatlashga qaratilgan xalqaro tadbirkorlik dasturi uchun
tanlandi, bu unga murabbiylik, moliyalashtirish va global investorlar tarmog‘iga
kirishni ta’minladi. Ushbu
qo‘llab
-
quvvatlash unga O‘zbekistondagi ayollarning
o‘z bizneslarini yo‘lga qo‘yishiga to‘sqinlik qiladigan ko‘plab moliyaviy va tarmoq
muammolarini yengib o‘tishga imkon berdi (xalqaro Moliya korporatsiyasi,
2020).
Texnologiyadagi stereotiplarni buzish:
yetakchilik ko‘pincha erkaklar
bo‘lgan sektorda Ibragimova texnologiya va kompyuter fanlari sohalariga ko‘proq
ayollarni jalb qilishni targ‘ib qilish orqali tasavvurlarni o‘zgartirish uchun faol ish
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
18
olib bordi (Osiyo taraqqiyot banki, 2019). Uning sa’y
-ha
rakatlari O‘zbekistonning
texnologik ekotizimida gender tengligi haqidagi suhbatlarning o‘sishiga yordam
berdi.
Moslashuvchanlik: Ibragimova o‘zining professional ambitsiyalarini yon
atrofdagilarni tushunchasi bilan bilan muvozanatlash orqali O‘zbekistonn
ing
konservativ madaniyati (madaniyati) ni strategik yo‘naltirdi. U oilaning ahamiyati
haqida ochiqchasiga gapirdi va shu bilan ayollarning yetakchilik roli uchun
kengroq ijtimoiy qonun qabul qilinishini ta’kidlab otdi (Jahon banki, 2020).
Ibragimovaning h
ikoyasi O‘zbekistonda ijtimoiy me’yorlarga qarshi
kurashayotgan va innovatsion biznes qurish uchun xalqaro yordamdan
foydalanayotgan ayol tadbirkorlarning yangi to‘lqinini aks ettiradi. Uning
muvaffaqiyat hikoyasi shuni ko‘rsatadiki, texnologiya kabi erkak
lar hukmronlik
qiladigan sohalarda ayollarni maqsadli qo‘llab
-quvvatlash yetakchilikdagi gender
tafovutini bartaraf etishga yordam beradi.
O‘zgarish uchun imkoniyatlar
Markaziy Osiyoda ayollarning rahbarlik lavozimlariga ko‘
tarilishiga
to‘sqinlik qilayotgan to‘siqlarni bartaraf etish ko‘p darajadagi—
davlat, korporativ
va ijtimoiy sohalarda birgalikda harakat qilishni talab qiladi. Mintaqadagi har bir
mamlakat o‘ziga xos muammolarga duch kelsa
-da, yetakchilik rollarida gender
tengligini oshirishga yordam beradigan bir nechta umumiy strategiyalar mavjud.
Ushbu bo‘limda uchta asosiy yo‘nalish bo‘yicha tavsiyalariga e’tibor qaratiladi:
huquqiy asoslar va hukumat siyosati, korporativ tashabbuslar, ijtimoiy va
madaniy o‘zgarishlar.
Huquqiy asoslar va hukumat siyosatini mustahkamlash Markaziy Osiyo
hukumatlari gender tengligini ta’minlash uchun qonunlarni amalga oshirishda
yutuqlarga erishdilar, ammo qolgan kamchiliklarni bartaraf etish uchun yanada
kuchli ijro mexanizmlari va keng qamrovli siyosat zarur. Korporativ kengashlarda
va rahbarlik lavozimlarida gender kvotalarini joriy etish boshqa mintaqalarda,
masalan, Yevropa Ittifoqida (Yevropa Gender tengligi instituti, 2019) samarali
strategiya qo‘llagan. Masalan, Norvegiya kabi mamlak
atlar korporativ kengash
o‘rindiqlarining ma’lum foizini ayollar egallashini talab qiladigan kvotalarni
muvaffaqiyatli amalga oshirdilar, bu esa biznesning yuqori darajalarida ayollar
vakolatxonasining sezilarli o‘sishiga olib keldi (Smit, 2020). Markaziy
Osiyoda
Qozog‘iston davlat idoralari uchun 50% gender kvotasini belgilash orqali
dastlabki qadamlarni qo‘ydi, ammo xususiy sektorga qaratilgan ijro yoki shunga
o‘xshash Qonunchilik kam (OECD, 2020). Bunday siyosatni korporativ
yetakchilikni o‘z ichiga olgan holda kengaytirish va qat’iy ijro etilishini ta’minlash
ko‘proq kompaniyalarni ayollarni yetakchilik lavozimlariga faol jalb qilish va
targ‘ib qilishga undaydi. Bundan tashqari, hukumatlar ayollarni biznes va
yetakchilikda qo‘llab
-quvvatlash uchun maxsus ishlab chiqilgan murabbiylik va
o‘quv dasturlariga sarmoya kiritishlari kerak. Masalan, Osiyo taraqqiyot banki
(OTB) Markaziy Osiyoda tadbirkor ayollarga moliya, o‘qitish va murabbiylik
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
19
imkoniyatlaridan foydalanish imkoniyatini beradigan ayollarning imkoniyatlarini
kengaytirish dasturlarini muvaffaqiyatli amalga oshirdi (OTB, 2019). Eng yaxshi
amaliyotlarga misollar: Norvegiyaning kvota tizimi: hukumat 2003 yilda
korporativ kengash a’zolarining kamida 40 foizini ayollar bo‘lishini talab
qiladigan kvotalarni joriy qildi. Bu ayollarning yetakchilikdagi ishtirokining
o‘lchovli o‘sishiga olib keldi (Smit, 2020).
Hindistonning huquqiy islohoti: Hindiston hukumati ro‘yxatdan otgan
kompaniyalaridagi ayollar uchun majburiy kengash o‘rindig‘ini joriy qildi, bu esa
yirik korporatsiyalarda ayol direktorlar sonini ko‘paytirdi (Deshpande, 2021).
2. Korporativ Tashabbuslar-Gender-
Inklyuziv Yetakchilikni Targ‘ib Qilish
Hukumat siyosati Qonunchilik bazasini belgilab qo‘ygan bo‘lsa
-da, korporativ
tashabbuslar biznesdagi o‘z
garishlarni boshqarish uchun juda muhimdir.
Markaziy Osiyo kompaniyalari ishga qabul qilish, lavozimga ko‘tarilish va ish
faoliyatini baholashda tarafkashlikni bartaraf etishga qaratilgan gender xilma-
xillik siyosatini qabul qilishi mumkin. Masalan, Unilever, transmilliy korporatsiya,
moslashuvchan ish variantlarini taklif qilish, ayollar uchun yetakchilikni
rivojlantirishga sarmoya kiritish va taraqqiyotni kuzatish uchun aniq
ko‘rsatkichlarni o‘rnatish orqali boshqaruvda 50/50 gender muvozanatiga
erishishga qaratilgan global strategiyani amalga oshirdi (Unilever, 2020). Bunday
amaliyotlarni Markaziy Osiyodagi korxonalar, xususan, energetika, texnologiya va
moliya kabi erkaklar ustun bo‘lgan sohalarda takrorlashlari mumkin. Bundan
tashqari, kompaniyalar ayollar uchun yetakchilikni rivojlantirish dasturlariga
sarmoya kiritishlari mumkin. Bunga ayollarga ijro etuvchi murabbiylik, tarmoq
imkoniyatlari va mahorat oshirish ustaxonalaridan foydalanish imkoniyati kiradi.
McKinsey & Company tomonidan olib borilgan ta
dqiqot shuni ko‘rsatdiki, kuchli
gender-xilman-
xillik dasturlariga ega kompaniyalar o‘z tengdoshlaridan
moliyaviy jihatdan 21% ko‘proq (McKinsey & Company, 2020). Shuning uchun
Markaziy Osiyodagi kompaniyalar gender xilma-xilligiga sodiqlikdan ham
ijtimoiy
, ham iqtisodiy jihatdan foyda ko‘rishlari mumkin. Korporativ eng yaxshi
amaliyotlarga misollar: Unileverning 50/50 Gender balansi strategiyasi: 2025
yilga qadar boshqaruv darajalarida gender tengligiga sodiqlik, ayollarni
yetakchilik rollarida ushlab turi
sh va targ‘ib qilishni rag‘batlantirish uchun
mo‘ljallangan dasturlar bilan belgilangan(Unilever, 2020). IBMning Global ayollar
yetakchilik dasturi: IBM uzoq vaqtdan beri ayollarni texnologiyada targ‘ib qilish,
murabbiylik, homiylik dasturlari va ayollarni yetakchilik rollariga tayyorlash
uchun ijro etuvchi treninglarni taklif qilishda yetakchi bo‘lib kelgan (IBM, 2019).
3. Ijtimoiy va madaniy o‘zgarishlarni rivojlantirish Madaniy to‘siqlarni hal
qilish gender rollari va yetakchilikka bo‘lgan munosabatni k
engroq ijtimoiy
o‘zgartirishni talab qiladi. Media kampaniyalari, ta’lim dasturlari va
jamoatchilikka asoslangan tashabbuslar stereotiplarga qarshi chiqish va
yetakchilikning yanada inklyuziv qarashlarini targ‘ib qilish uchun ishlatilishi
mumkin. BMT ayoll
ari erkaklarni gender tengligini qo‘llab
-quvvatlashga
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
20
undaydigan "HeForShe" harakati (BMT ayollari, 2021) kabi tashabbuslar orqali
ayollarning yetakchilikdagi ijtimoiy tasavvurlarini o‘zgartirish uchun butun
dunyo bo‘ylab turli kampaniyalarni olib bordi. Bundan tashqari, ta’lim islohotlari
ko‘proq qizlar va ayollarni STEM sohalarida (fan, texnologiya, muhandislik va
matematika) talim olishga undashga qaratilishi kerak, bu yerda yetakchilik
imkoniyatlari ko‘pincha foydaliroq bo‘ladi. Tech in Girls initiative
kabi dasturlar
global miqyosda texnologiya sohasidagi ayollar uchun murabbiylik va malaka
oshirish bo‘yicha treninglarni muvaffaqiyatli amalga oshirdi va shunga o‘xshash
tashabbuslar Markaziy Osiyoda (Girls in Tech, 2018) amalga oshirilishi mumkin.
Ijtimoiy tashabbuslarga misollar: BMT ayollari tomonidan HeForShe
kampaniyasi: ushbu global tashabbus erkaklarni gender tengligini targ‘ib qilish
va patriarxal me’yorlarga qarshi chiqish uchun ayollar bilan birdamlikda turishga
undaydi (BMT ayollari, 2021). Tech global dasturidagi qizlar: ayollarga erkaklar
ustun bo‘lgan texnologik sohalarda muvaffaqiyat qozonish uchun murabbiylik,
ko‘nikmalarni rivojlantirish va tarmoq imkoniyatlarini taklif qilish (Tech Girls,
2018).
Markaziy Osiyoda ayol Bosh direktorlar va biznes rahbarlarining kamligi
chuqur mustahkamlangan ijtimoiy, institutsional va huquqiy to‘siqlarni aks
ettiradi. Biroq, Saule Janarbekova va Dilfuza Ibragimova kabi ayollarning
muvaffaqiyat hikoyalari taraqqiyot qilish mumkinligini ko‘rsatmoqda. Hukumat
siyosatini kuchaytirish, korporativ tashabbuslarni ilgari surish va jamiyatdagi
o‘zgarishlarni rag‘batlantirish orqali Markaziy Osiyo yetakchilik rollarida gender
tengligini oshirishga harakat qilishi mumkin. Hukumatlar yetakchilikda gender
tengligini qo‘ll
ab-quvvatlovchi yanada keng qamrovli huquqiy asoslarni, shu
jumladan kvotalar va kuchli ijro mexanizmlarini qabul qilishlari kerak.
Korxonalar gender xilma-xilligi tashabbuslari va yetakchilik dasturlariga faol
sarmoya kiritish orqali o‘z hissalarini qo‘sh
ishlari mumkin. Va nihoyat,
stereotiplarga qarshi chiqish va ayollar teng darajada qobiliyatli rahbarlar
sifatida ko‘riladigan muhitni yaratish uchun madaniy va ijtimoiy siljishlar zarur.
Markaziy Osiyo mamlakatlari iqtisodiy jihatdan modernizatsiya va o‘s
ishda
davom etar ekan, ayollarning yetakchilik qobiliyatini oshirish nafaqat gender
tengligiga hissa qo‘shadi, balki iqtisodiy o‘sish va ijtimoiy rivojlanishga yordam
beradi. Butun dunyodagi ilg‘or tajribalarga tayanib, ularni mahalliy sharoitga
moslashtirish orqali Markaziy Osiyo barcha fuqarolari uchun yanada inklyuziv va
farovon kelajakni qurishi mumkin.
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati:
1. Osiyo Taraqqiyot Banki. (2019). Ishchi kuchidagi ayollar: Markaziy
Osiyoda
ayol
tadbirkorlar
tahlili.
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/2019_women_workforce_
ca.pdf
«Наука, инновации и образование: ключевые
векторы общественного прогресса»
21
2.
Deshpande, R. (2021). Korporativ boshqaruv islohotlaridan o‘rganishlar:
Hindistonning korporativ boshqaruvdagi gender xilma-xilligi. Korporativ
boshqaruv jurnali, 25(3), 56-67.
3. Yevropa Gender Tenglik Instituti. (2019). Direktorlar kengashlarida
gender
kvotalari:
Yevropaning
tajribasi.
https://eige.europa.eu/publications/gender-quotas-european-experience
4. Girls in Tech. (2018). Texnologiyada ayollarga kuch berish: Dunyo
bo'ylab
mentorlik
va
ko'nikmalarni
rivojlantirish
dasturi.
https://www.girlsintech.org
5. IBM. (2019). Texnologiyada ayol yetakchilar: Shisha shiftni sindirish.
https://www.ibm.com/women-leadership-program
6. McKinsey & Company. (2020). Xilma-xillik g'alaba qozonadi: Inklusivlik
qanday
ahamiyatga
ega.
https://www.mckinsey.com/business-
functions/organization/our-insights/diversity-wins-how-inclusion-matters
7. Iqtisodiy Hamkorlik va Taraqqiyot Tashkiloti (OECD). (2020).
Qozog‘istonning gender kvota siyosati va uning
amalga oshirilishi.
https://www.oecd.org/gender/Kazakhstan-gender-quotas.pdf
8. Smith, N. (2020). Korporativ gender kvotalarining samaradorligi:
Norvegiyaning yo'li. Garvard biznes sharhi, 34(2), 45-58.
9. Unilever. (2020). 50/50 gender muvozanati: Har bir darajada gender
tengligini yaratish. https://www.unilever.com/sustainable-living/50-50-gender-
balance/
10. BMT Ayollari (UN Women). (2021). HeForShe: Gender tengligi uchun
birdamlik harakati. https://www.heforshe.org
11. Jahon Iqtisodiy Forumi. (2020). Global gender farqi hisobot 2020:
Gender tengligini o'lchash. https://www.weforum.org/reports/gender-gap-
2020-report.
