Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
317
При разработке соответствующих правовых норм о договоре с нефиксиро-
ванным рабочим временем следует учитывать экономическое неравенство сторон
договора «ноль часов». Такие нормативные предписания должны предусматри-
вать минимальные компенсации, сглаживающие данный нестабильный характер
занятости. Полагаем, что это должны быть положения об оплате минимума часов
в любом случае, независимо от факта привлечения работника к работе (по приме-
ру законодательства ФРГ, Нидерландов) [2], а также нормы, предусматривающие
компенсацию ограничения прав работников в период ожидания (например, размер
такой компенсации может варьироваться от характеристик накладываемых на ра-
ботника ограничений).
Список литературы
1. Киселев И. Я. Личность в буржуазном трудовом праве. М.: Наука, 1982. 192 с.
2. Мотина Е. В. «Договор ноль часов» в зарубежном трудовом праве: понятие,
причины, последствия // Трудовое и социальное право. 2023. № 2. С. 26-31.
3. Уборщиков улиц в Китае заставили носить умные браслеты. URL: https://dai-
lymail.co.uk
4. Atkinson J. Zero-hours contracts and english employment law: Developments and
possibilities. URL: https://journals.sagepub.com
5. Degryse Chr. Digitalisation of the economyand its impact on labour markets. URL:
https://journals.sagepub.com
6. How hard will the robots make us work? URL: https://www.theverge.com
7. Jaehrling K., Kalina Th. Grey zones’ within dependent employment: formal and
informal forms of on-call work in Germany. URL: https://journals.sagepub.com
8. The Rise of Workplace Spying. URL: http://theweek.com
9. Thompson P., Van den Broek D. Managerial control and workplace regimes: an
introduction. URL: https://journals.sagepub.com
10.
Wood A. Powerful times: flexible discipline and schedule gifts at work //
Work, Employment and Society. 2021. Vol. 32, № 6. Pр. 1061-1077.
Д. А. Новиков,
кандидат юридических наук, доцент,
Санкт-Петербургский государственный университет
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА
ПРИ НАЙМЕ РАБОТНИКОВ: ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ
И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация.
Анализируются правовые проблемы использования технологий
ИИ при найме работников, и обозначаются основные направления их решения.
Автором выявлено, что решения, которые принимаются ИИ при найме работников,
могут быть дискриминационными, создавать предпосылки для необоснованных
отказов в приеме на работу. Обосновано, что защита трудовых прав в контексте
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
318
использования ИИ при найме работников требует кодирования ИИ в соответствии
с локальными нормативными актами работодателя; письменного информирова-
ния потенциального работника об инструментах ИИ, которые используются для
найма. Обозначается, что все решения, принятые ИИ, должны быть контролируе-
мы и объяснимы работодателем, который и несет юридическую ответственность
за их последствия. Выделяется понятие «предвзятый алгоритм». Констатируется,
что для ИИ должен создаваться справедливый интерфейс, в который подаются
данные, относящиеся конкретно к рассматриваемой вакансии, и который не со-
держит предвзятых алгоритмов. Решение данной проблемы видится в механизмах
стандартизации и обязательной сертификация программного обеспечения, в кото-
ром задействована технология ИИ для найма работников.
Ключевые слова:
искусственный интеллект, предвзятый алгоритм, работ-
ник, работодатель, наем на работу, дискриминация, необоснованный отказ, право-
субъектность, юридическая ответственность
USING ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN HIRING EMPLOYEES:
LEGAL PROBLEMS AND PERSPECTIVES
Abstract.
The article analyses the legal problems of using AI technologies in hir-
ing employees and outlines the main directions of their solution. The author reveals that
the decisions made by AI in hiring employees may be discriminatory and create pre-
requisites for unjustified refusals to hire. It is substantiated that the protection of labour
rights in the context of the use of AI in hiring employees requires coding of AI in accor-
dance with the local acts of the employer; written information of the potential employee
about the AI tools used for hiring. It is stated that all decisions made by AI should be
controlled and explained by the employer, who is legally responsible for their conse-
quences. The author highlights the concept of “biased algorithm”. The author states that
a fair interface should be created for the AI, which is fed with data related specifically
to the vacancy in question and does not contain biased algorithms. The author sees the
solution to this problem in standardization mechanisms and mandatory certification of
software that uses AI technology to hire employees.
Keywords
:
artificial intelligence, biased algorithm, employee, employer, hiring,
discrimination, unreasonable refusal, legal personality, liability
Введение.
Государственная политика в области развития цифровой эконо-
мики, базовые положения которой отражены в Паспорте национальной програм-
мы «Цифровая экономика Российской Федерации» (утв. протоколом Президиума
Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию
и национальным проектам от 04.06.2019 № 7), указывает на усиление процессов
цифровизации в сфере занятости населения и отмечает необходимость одобре-
ния концепции комплексного правового регулирования отношений, возникающих
в связи с развитием цифровой экономики. В 2020 году авторы такой Концепции
указали, что для трансформации законодательства в сфере цифровой экономики
является необходимо сосредоточиться на изменениях трудового законодательства
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
319
в вопросах, которые касаются правовой защиты граждан в «условиях информа-
ционных технологических новаций в сфере труда и дистанционной занятости»
[1]. Действительно, с учетом развития искусственного интеллекта (далее – ИИ)
в Российской Федерации (например, Сбербанком уже запущен GigaChat – пер-
вый российский аналог ChatGPT4) программный интерфейс в сфере занятости не
только в рамках государственных платформ, но и работодательских разработок
непременно будет усложняться, что может произвести революцию в том, как ра-
ботодатели нанимают работников, а также сформирует правовые риски, которые
отметили авторы Концепции.
Поэтому основная правовая проблематика в данной сфере заключается в том,
как следует регулировать технологии ИИ для сбора данных о людях в целях найма
работников и как с юридической точки зрения оценивать их решения. Ведь ИИ
изменил способ сбора и обработки данных о потенциальных работниках, собирая
и используя большие объемы данных, что ранее было невозможно. А это, в свою
очередь, создает дополнительные риски нарушения трудовых прав граждан в фор-
ме дискриминации и необоснованного отказа в приеме на работу. В результате
перед работниками, работодателями, разработчиками и контролирующими орга-
нами встанет логичный вопрос о юридической ответственности за применение
ИИ при найме работников и ее субъектах.
Проблематика использования ИИ при найме работников уже начала обсуж-
даться в российской [2, 3] и зарубежной юридической науке [4–7]. Однако на се-
годняшний день большинство исследований являются фрагментарными, охваты-
вающими отдельные участки данной научной проблемы. Вследствие этого следует
обратить более пристальное внимание на правовые проблемы использования ИИ
при найме работников и попробовать выработать универсальные рекомендации
для их нормативного урегулирования.
Основная часть.
За последние годы для сферы занятости в России было
создано несколько государственных информационных систем: Единая циф-
ровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»,
«Справочник профессий», Общероссийская социальная сеть деловых контактов
Skillsnet, «Онлайнинспекция.рф». Исключительный прогресс среди данных си-
стем показала платформа «Работа в России», изначально сформированная в каче-
стве государственной информационной базы вакансий.
На сегодняшний день платформа «Работа в России» используется для по-
иска подходящей работы, для осуществления электронного кадрового докумен-
тооборота в трудовых отношениях, а также для самостоятельного поиска рабо-
ты и работников. Для осуществления последней функции на платформе «Работа
в России» представлены специальные поисковые фильтры: регион, заработная
плата, опыт работы, образование, график работы, тип занятости, тип вакансии,
сфера деятельности и т. д. По данным фильтрам граждане, ищущие работу, и ра-
ботодателя могут осуществлять отбор предложенных вакансий и опубликован-
ных резюме. В этот технологический процесс задействован несложный, но все же
ИИ, который позволяет отыскивать информацию и ранжировать ее по указанным
в фильтрах приоритетам.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
320
Работодателям разработчики предлагают следующие программные инстру-
менты ИИ для найма работников:
– Paradox (год разработки программы: 2017; место разработки: Скоттсдейл,
США). В алгоритм Paradox встроен виртуальный помощник Оливия, по сути яв-
ляющий ботом по вопросам автоматизированного найма работников. В функцио-
нал Оливии входит сбор информации о потенциальных работниках, планирование
и оценка собеседования. Клиенты Paradox – Unilever, Nestle и 3M;
– Sever.AI (год разработки программы: 2019; место разработки: Москва,
Россия). Sever.AI позволяет осуществлять оценку резюме кандидатов, комму-
никацию с помощью телефонной связи, электронной почты и чат-бота, прово-
дить видеоинтервью, оценку которому дает и представитель работодателя, и ИИ.
Последний анализирует видео по изображению (внешнему поведению), звуку
речи (тембру голоса) и тексту (содержательности ответов). Sever.AI имеет базу
кандидатов с фильтрами и тегами с двенадцати сайтов для поиска работы (на-
пример, HeadHunter, SuperJob, «Авито Работа»), которые аналогичным образом
анализирует ИИ и предлагает работодателям для найма подходящих кандидатов.
Технология ИИ Sever.AI используется в многофункциональном программном
обеспечении для поиска работников «Поток Рекрутмент». Клиенты Sever.AI –
«Северсталь», «Свеза», DNS, «ДодоПицца»;
– VCV (год разработки программы: 2010; место разработки: Москва, Россия).
VCV осуществляет отбор резюме кандидатов, организацию звонков и запись ви-
деоинтервью с распознаванием ИИ лица и голоса. VCV позволяет просматривать
видеоролики, а к моменту личной встречи исключить заведомо неподходящих
кандидатов, предварительно оценить soft skills и соответствия ценностям компа-
нии для оценки настроения и поведения кандидатов. Клиенты VCV – «Билайн»,
«Сибур», Danone, Mars, Citibank.
Кроме указанных ИИ-инструментов найма работников, в России использу-
ются Playhunt, HireVue, uForce, Hireman, PeopleForce, AmazingHiring, Recright,
FriendWork Recruiter, Hurma, Talantix, СберПодбор, «Робот Вера», GoRecruit и др.
В зарубежных странах распространены такие платформы, как AllyO, TextRecruit,
Zoom.ai, Textio, Ideal, Jibe, Taleo, Arya, Entelo, BambooHR и ZohoRecruit. Следует
учесть, что данные сервисы ИИ для найма работников перманентно усовершен-
ствуются, дополняются новыми функциями, в том числе благодаря технологии
машинного обучения.
Машинное обучение включает в себя алгоритмы, которые обучаются на ос-
нове данных, основанных на прошлом поведении и практике человека, и которые
затем разрабатываются для использования в будущем. Машинное обучение являет
собой инструмент обучения и развития ИИ, когда тот подвергается воздействию
данных и закономерностей, которые система выявляет после выполнения различ-
ных задач и воспроизводит данный процесс до того момента, пока не получает
достаточно данных.
Это означает, что с помощью алгоритмов машинного обучения, закодирован-
ных в ИИ, могут быть найдены закономерности или предпочтения, которые не
воспринимались другими людьми, включая самого субъекта данных, что в свою
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
321
очередь создает почву для дискриминации при найме работников и может повы-
сить риски необоснованных отказов в приеме на работу. Например, в результате
такой практики могут возникнуть проблемы, особенно когда работодатели могут
запрограммировать систему ИИ не нанимать конкретного человека на одну долж-
ность, а впоследствии система узнает, что этот человек не подходит ни для какой
другой должности. Необходимо заметить, что система ИИ, созданная для подбора
работников, может сделать это только в том случае, если она была запрограмми-
рована и обучена определенным образом, а также с использованием исторических
данных о найме.
Технология ИИ обладает потенциалом для сбора данных о потенциальных
работниках и их обработки в интересах работодателя при найме кандидатов на
конкретную должность. По своим технологическим возможностям ИИ может ге-
нерировать подробную информацию, касающуюся частных данных, найденных
в открытых профилях социальных сетей, и предоставлять подробные отзывы
и биографические данные о потенциальных работниках для целей найма. Идея
использования технологий ИИ заключается в том, что в базу данных работодателя
может быть загружено большое количество резюме, а ИИ может быстро обрабо-
тать эти заявки и направить работодателю лучших кандидатов.
То есть, используя ИИ, данные сайтов с резюме (например, информацию из
платформ «Работа в России», HeadHunter, SuperJob, «Авито Работа» и др.), соци-
альные сети (например, открытых данных из профиля «ВК» или «Одноклассники»)
и машинное обучение, работодатели имеют более широкий доступ к частной жиз-
ни и личным качествам кандидатов. Машинное обучение обладает потенциалом
для измерения и обработки определенных характеристик из профилей социальных
сетей. Полагаясь на такие данные, можно создать риск формирования потенци-
ального неравенства при найме, что уже было подтверждено случаем в компании
Amazon. Технология ИИ компании Amazon была признана дискриминационной,
поскольку она сама себя научила тому, что кандидаты-мужчины предпочтитель-
нее кандидатов-женщин, и осуществляла соответствующий подбор претендентов
на открытие вакансии. Программа нашла выражения, используемые мужчинами
в резюме (а именно слова «исполнять» и «заканчивать»), более убедительными.
ИИ решил, что самопрезентация мужчинами своих трудовых достижений была
более эффективной. Кроме того, система обучалась на резюме, представленных
претендентами, получившими работу за десятилетний период, большая часть из
которых поступила от мужчин [8]. То есть в зависимости от того, как настрое-
ны системы ИИ, они могут дискриминировать людей и отсеивать тех, кто им не
нравится, или ранжировать резюме людей на основе несправедливых критериев,
выработанных машинным обучением. Потенциальный эффект заключается в том,
что система ИИ при фильтрации данных различает «безопасных» людей и тех,
кого следует избегать, и может отнести кандидатов к определенным категориям,
например, к «хорошим» или «плохим» работникам.
Работодатели, применяя данные технологии предполагают, что инструмен-
ты ИИ объективны и поэтому могут управлять процессом принятия решений,
свободным от предвзятости, которая влияет на человеческие суждения [8]. И со-
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
322
ответственно логичным может показаться вывод, что риск дискриминации и не-
обоснованного отказа в приеме на работу при использовании ИИ уменьшается,
как и риск найма на работу менее квалифицированного работника. Однако такое
предположение подразумевает, что разработчики этих алгоритмов, данные, на
которых строятся эти инструменты, и организации, в которых они применяются,
беспристрастны.
Поскольку инструменты ИИ управляются данными, полученными из челове-
ческого общества, трудно, если не невозможно избежать риска того, что инстру-
менты ИИ закодируют и усугубят существующие предубеждения [9]. В некоторых
отношениях любая предвзятость в процессах принятия решений, управляемых
ИИ, может быть смягчена способами, которые обычно невозможны при челове-
ческом суждении. Человеческое решение обычно не фиксирует все различные
исходные данные и процессы рассуждения, которые входят в это решение (на са-
мом деле люди могут даже не осознавать все исходные данные, которые вошли
в конечное решение). Но алгоритмические процессы принятия решений по своей
сути зависят от того, насколько формальными и явными являются любые крите-
рии принятия решений, что создает возможность для обнаружения и устранения
источников предвзятости. Соответственно, такой алгоритм можно условно на-
звать предвзятым.
Чтобы обнаружить (и, возможно, изменить) предвзятый алгоритм, сначала
необходимо определить, что такое предвзятый алгоритм. Предвзятый алгоритм
– это алгоритм, который несправедливо приводит к различным результатам для
людей из разных социальных групп. Как отмечает Ю. С. Харитонова, «алгорит-
мическая предвзятость наличествует даже в тех случаях, когда у разработчика ал-
горитма отсутствуют намерения осуществлять дискриминацию, и даже в случаях
непринятия на вход демографической информации, рекомендуемой системой»
[10]. То есть предвзятый алгоритм представляет собой алгоритм, приводящий
к дискриминации, необъективным и незаконным решениям. При этом ввиду ука-
занных особенностей машинного обучения возможна лишь минимизация риска
предвзятости алгоритмов с помощью технических и юридических механизмов.
Недискриминационным при найме работника, считается такой результат,
при котором работодатель выбирает кандидата с наилучшим сочетанием квали-
фикации и деловых качеств, соответствующих данной должности. В соответ-
ствии со ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника – это уровень
знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В п. 10
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при
определении понятия деловых качеств используется словосочетание «в частно-
сти». Это указывает на то, что признаки деловых качества не имеют исчерпыва-
ющего характера. То есть законодательство не ограничивает работодателя в при-
емах и способах проверки деловых качеств. Аналогичная позиция представлена
в судебной практике по делам о проведении различного, в том числе психологиче-
ского, тестирования при приеме на работу для проверки деловых качеств.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
323
Таким образом, на сегодняшний день отсутствует юридическая регламента-
ция процедуры оценивания деловых качеств работника. Поэтому работодатель мо-
жет самостоятельно избрать форму, в которой он будет осуществлять такую оценку,
и закрепить ее в локальных нормативных актах организации. Поэтому крайне важ-
но кодировать точные данные в программах ИИ для найма работников, чтобы из-
бежать дискриминации и необоснованного отказа в приеме на работу. Кроме того,
недопущение дискриминации и необоснованного отказа в приеме на работу долж-
но обеспечиваться письменным информированием потенциального работника об
инструментах ИИ, которые использованы для анализа цифровой информации.
Нужно заметить, что, даже если ИИ будет запрограммирован с минимизаци-
ей риска предвзятых алгоритмов, открытым остается вопрос об ответственности
за принятие решения о найме работника либо отказе в приеме на работу при ис-
пользовании ИИ.
Признание юридической ответственности непосредственно ИИ за принятие
решения о найме работника не выдерживает никакой критики, так как алгоритмы
ИИ не являются и не могут являться субъектом права и не обладают правосубъект-
ностью. Хотя в современных исследованиях существуют позиции, что приклад-
ное управление ИИ уже стало способным сделать видимость того, будет ли про-
грамма посылать свои собственные решения работнику [11], или что нынешние
информационно-социальные изменения затрагивают и трансформируют характер
трудовых отношений в основном таким образом, что личное общение субъектов
отношения отходит на второй план, а личное отношение будет заменено отноше-
ниями между работником и цифровой средой [12], но данные позиции не выдер-
живают критики. ИИ не может более быть участником общественных отношений,
так как не имеет способности устанавливать взаимодействие между субъектами
права по поводу удовлетворения материальных или культурных потребностей.
Также не существует никакого общественно значимого результата, которого ИИ
хотел бы достичь. Иных субъектов права ИИ может исключительно датифициро-
вать под конкретные алгоритмические задачи, заданные при программировании
и усовершенствованные путем машинного обучения. Поэтому признание за ИИ
правосубъектности невозможно, исходя из программного свойства его взаимос-
вязи с внешним миром. ИИ в правовой реальности может существовать исключи-
тельно в качестве объекта права. ИИ является средством автоматизации процессов
найма потенциальных работников, цифровым интерфейсом взаимодействия меж-
ду элементами производственной системы на уровне сбора, анализа и обработки
информации. Все решения, принятые ИИ при найме на работу и в рамках трудо-
вых отношений, должны быть контролируемы и объяснимы работодателем, кото-
рый и несет ответственность за их последствия.
Исходя из сложности технологии ИИ и машинного обучения, а также рисков
использования работодателем программного обеспечения с наличием предвзятого
алгоритма, для обеспечения защиты трудовых прав граждан от дискриминации
и необоснованных отказов в приеме на работу и обеспечения информационной
безопасности персональных данных, актуальным является стандартизация и сер-
тификация программного обеспечения, в котором задействована технология ИИ.
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
324
Необходимо отметить, что в Стратегии развития информационного общества
в Российской Федерации на 2017–2030 гг. ИИ определяется как комплекс техно-
логических решений. Согласно ФЗ от 29.06.2015 № 162-ФЗ «О стандартизации
в Российской Федерации» и ФЗ от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регули-
ровании», ИИ может быть объектом стандартизации и сертификации.
Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии на
период 2021–2024 гг. приняло Перспективную программу стандартизации по при-
оритетному направлению «Искусственный интеллект», которая предполагает со-
здание 217 стандартов в сфере ИИ. К сожалению, в перечне данных стандартов
отсутствуют стандарты в сфере использования ИИ для найма работников. Для раз-
работки и внедрения стандарта в сфере использования ИИ для найма работников
следует обратиться к уже принятому в 2020 г. базовому стандарту «Системы искус-
ственного интеллекта. Способы обеспечения доверия. Общие положения» (ГОСТ
Р 59276-2020). В этом документе определяется понятие «доверие к системам
ИИ»; приводится классификация факторов, которые влияют на качество и способ-
ность систем ИИ вызывать доверие на стадиях жизненного цикла; формализуется
взаимосвязь качества и способности систем ИИ вызывать доверие; указывается
классификация основных способов обеспечения доверия к системам ИИ. Также
нужно учесть положения ГОСТ Р 59277-2020б от 03.01.2021, которым утвержден
«Национальный стандарт системы искусственного интеллекта. Классификация
систем искусственного интеллекта». Данным государственным стандартом уста-
навливаются принципы классификации систем ИИ.
Сертификация программного обеспечения и алгоритмов ИИ на сегодняшний
день не является в России обязательной согласно Постановлению Правительства
РФ от 01.12.2009 № 982 «Об утверждении единого перечня продукции, подлежа-
щей обязательной сертификации, и единого перечня продукции, подтверждение
соответствия которой осуществляется в форме принятия декларации о соответ-
ствии». Программное обеспечение проходит подтверждение соответствия с заяв-
ленным производителем ТУ или ГОСТ исключительно в добровольной системе
сертификации продукции. В свою очередь, развитие систем ИИ и возникновение
существенных рисков, связанных с возможным нарушением трудовых прав граж-
дан и их информационной безопасностью, требует включения в перечень продук-
ции, подлежащей обязательной сертификации, программ ИИ и машинного обуче-
ния на основе разработанных государственных стандартов.
Заключение.
Использование ИИ при найме работников формирует зна-
чительное количество правовых проблем. Решения, которые принимаются ИИ
в процессе сбора, обработки и анализа данных о потенциальном работнике, могут
быть дискриминационными, создавать предпосылки для необоснованных отказов
в приеме на работу, нарушать право на неприкосновенность частной жизни.
Недопущение дискриминации и необоснованного отказа в приеме на рабо-
ту должно обеспечиваться кодированием ИИ в соответствии с локальными нор-
мативными актами работодателя, где содержится программа и методика тести-
рования, и должностной инструкции. Потенциальные работники также должны
быть осведомлены о том, как собирается и обрабатывается их информация ИИ
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
325
для определения возможности их найма на конкретную вакансию. Кроме того, не-
допущение дискриминации и необоснованного отказа в приеме на работу должно
обеспечиваться письменным информированием потенциального работника об ин-
струментах ИИ, которые используются для анализа цифровой информации.
С юридической точки зрения ответственность за принятие решения о найме
работника несет исключительно работодатель, так как ИИ не является субъектом
права и не обладает правосубъектностью. ИИ в правовой реальности может су-
ществовать исключительно в качестве объекта права. Все решения, принятые ИИ,
должны быть контролируемы и объяснимы работодателем, который и несет ответ-
ственность за их последствия. Окончательное решение о найме работника либо
об отказе в приеме на работу на основе информации, полученной от ИИ, может
принимать исключительно работодатель и его уполномоченный орган.
Для недопущения нарушения указанных прав граждан системы ИИ должны
быть запрограммированы надлежащим и справедливым образом. Программисты
систем ИИ должны создавать интерфейс, в который подаются данные, относящи-
еся конкретно к рассматриваемой вакансии, и который не содержит предвзятых
алгоритмов. Для решения данной проблемы актуальными являются стандартиза-
ция и сертификация программного обеспечения, в котором задействована техно-
логия ИИ.
Список литературы
1. Концепция комплексного регулирования (правового регулирования) отно-
шений, возникающих в связи с развитием цифровой экономики. М.: Ин-т законод.
и сравн. правоведения при Правительстве Российской Федерации, 2020. 32 c.
2. Щербакова О. В. Использование программ искусственного интеллекта при
найме работников // Электронное приложение к Российскому юридическому жур-
налу. 2021. № 3. С. 72-76.
3. Serova A. V., Shcherbakova O. V. The Employee’s Right to Privacy
Transformation: Digitalization Challenges // Kutafin Law Review. 2022. № 9(3).
Р. 437-465.
4. De Stefano V. Negotiating the Algorithm: Automation, Artificial Intelligence, and
Labor Protection // Comparative Labor Law & Policy Journal. 2019. 41(1). Рр. 15-46.
5. Reddy S. The Legal Issues Regarding the Use of Artificial Intelligence to Screen
Social Media Profiles for the Hiring of Prospective Employees // Obiter. 2022. № 43 (2).
Pр. 113-131.
6. Köchling A., Wehner M. C. Discriminated by an Algorithm: a Systematic Rreview
of Discrimination and Fairness by Algorithmic Decision-making in the Context of HR
Recruitment and HR Development // Business Research. 2020. № 13. Рр. 795-848.
7. Hunkenschroer A. L., Kriebitz, A. Is AI Recruiting (Un)ethical? A Human Rights
Perspective on the Use of AI for Hiring // AI Ethics. 2023. № 3. Рр. 199-213.
8. Oppenheim M. Amazon Scraps “Sexist AI” Recruitment Tool. URL: https://
www.independent.co.uk
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений
Digital
T
echnologies in the
S
ystem of
L
abor and
A
djacent
Relations
326
9. Artificial Intelligence: Examples of Ethical Dilemmas. URL: https://www.unes-
co.org/en/artificial-intelligence/recommendation-ethics/cases
10. Харитонова Ю. С., Савина В. С., Паньини Ф. Предвзятость алгоритмов
искусственного интеллекта: вопросы этики и права // Вестник Пермского универ-
ситета. Юридические
науки. 2021. Вып. 53. C. 488-515.
11. Ivanova M., Bronowicka J., Kocher E., Degner A. The App as a Boss? Control
and Autonomy in Application-Based Management. Working Paper Forschungsförderung.
2018.
12. Lőrincz, G. Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2032. évi I. törvény-
hez: Munkajogi sci-fi // Pécsi Munkajogi Közlemények. 2018. № 11(1-2). Ol. 7-34.
С. М. Новрадова-Василиади,
кандидат юридических наук, доцент,
Академия труда и социальных отношений
ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ОТДЕЛЬНЫХ СТРАНАХ
ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА
Аннотация.
В статье уделено внимание направлениям формирования тен-
денций цифровизации трудового права как в Российской Федерации, так и в от-
дельных странах Европейского союза. Выделяются вопросы правового регулиро-
вания рабочего времени дистанционных работников и предпосылки формирования
трансформационных процессов в отрасли трудового права. Отдельно рассмотре-
ны вопросы правовых механизмов минимизации последствий цифровизации в не-
которых странах Европейского союза.
Ключевые слова:
труд, цифровые технологии, рабочее время, работник,
дистанционный труд, цифровизация, работодатель
TRENDS IN DIGITALIZATION OF LABOR LEGISLATION
IN THE RUSSIAN FEDERATION AND IN CERTAIN COUNTRIES
OF THE EUROPEAN UNION
Abstract.
The author draws attention to the directions of trend formation in the
digitalization of labor law both in the Russian Federation and in individual countries of
the European Union. The issues of legal regulation of working hours of remote workers
and conditions for the formation of transformational processes in the field of labor law
are highlighted. The issues of legal mechanisms for minimizing the consequences of
digitization for individual countries of the European Union are considered separately.
Keywords
:
labor, digital technologies, working time, employee, remote work,
digitalization, employer
Внедрение новых форм коммуникаций между людьми, создание новых тех-
нологий, которые приводят к формированию в обществе новых понятий и право-
