ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1034
INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA ZAMONAVIY YONDASHUVLAR VA UNI
TATBIQ ETISH USULLARI
Usmonova Adiba Azim qizi
Denov tadbirkorlik va pedogogika institute 3-bosqich talabasi.
Email:
usmonovaadiba0@gmail.com
https://doi.org/10.5281/zenodo.15707764
Annotatsiya.
Ushbu maqolada inson resurslarini boshqarish (HRM) tushunchasi, uning
tarixiy rivojlanish bosqichlari hamda zamonaviy davrda tutgan o‘rni yoritilgan. Inson resurslari
tushunchasining shakllanishi, rivojlanish jarayonlari va HRM nazariyasining asosiy
yo‘nalishlari tahlil qilinadi. Shuningdek, zamonaviy inson resurslarini boshqarishning samarali
yondashuvlari, ularning tashkilotlar faoliyatidagi ahamiyati va amaliyotda tatbiq etish usullari
muhokama qilingan. Maqolada kadrlar menejmentining asosiy yo‘nalishlari, xodimlarni jalb
qilish, rag‘batlantirish va rivojlantirish kabi muhim jihatlar ko‘rib chiqilib, bugungi kunda
global raqobat sharoitida inson kapitalining strategik ahamiyati alohida ta’kidlangan.
Kalit so’zlar:
Inson resurslarini boshqarish, HRM yondashuvlari, kadrlar menejmenti,
inson kapitali, zamonaviy boshqaruv, strategik HRM, sanoat inqiloblari, xodimlarni
rivojlantirish, mehnat bozori, raqobatbardoshlik.
Kirish
Inson resurslari - boylikni sevadigan asosiy tashkilotni aks ettiradigan tushuncha, bu
resursni ko'paytirish, har bir insonning manfaatlarini hisobga olgan holda rivojlantirish va
ishlatish uchun sharoit yaratishda gullab-yashnashi mumkin. "Insoniy resurslar" tushunchasi
"mehnat resurslari" va "xodimlar" ga qaraganda ko'proq imkoniyatlarga ega, chunki unda
odamlarning ijtimoiy-madaniy xususiyatlari va shaxsiy psixologik xususiyatlari jamlangan.
Boshqa barcha turdagi resurslardan (moddiy, moliyaviy, axborot va boshqalar) farqli
o'laroq, inson resurslarining o'ziga xos xususiyati quyidagicha:
-odamlar aql-idrokka ega, shuning uchun ularning tashqi ta'sirga (boshqaruvga) bo'lgan
munosabati mexanik emas, balki hissiy jihatdan ma'noga ega; menejment sub'ekti bilan odamlar
o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonlar ikki tomonlama;
-aql-idrokka ega bo'lish tufayli odamlar doimiy ravishda takomillashib, rivojlanib
borishga qodir, bu har qanday jamiyat yoki alohida tashkilotning samaradorligini oshirishning
eng muhim va uzoq muddatli manbai hisoblanadi;
-odamlar ma'lum maqsadlarni qo'yib, ma'lum bir faoliyat turini (ishlab chiqarish yoki
ishlab chiqarish bo'lmagan, aqliy yoki jismoniy) ongli ravishda tanlaydilar.
Inson resurslarini boshqarishning asosiy turlari:
1) Natijalar bo'yicha boshqarish
Bu boshqaruv tizimi markazlashtirilmagan etakchilikni tashkil etish (korporativ foyda
markazlari) natijalarini berish vazifasi bilan. Vazifalar ishchi guruhlarga topshiriladi va aniq
natijalarga erishiladi. Bunday tizim natijalarni belgilashning turli bosqichlariga, natijalarni
o'lchash bosqichlari va monitoring natijalari bosqichlariga ega. Markaz tomonidan topshirilgan
vazifalar, olingan natijalar bilan taqqoslash asosida nazorat qilinadi.
2) motivatsiya orqali boshqarish
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1035
Ushbu model ishchilarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlari,
shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirish
imkoniyatlarini o'rganishga asoslangan. Ushbu modeldagi kadrlar siyosati inson resurslarini
rivojlantirish, ma'naviy va ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga
qaratilgan. Ma'lumki, menejment fanida rivojlangan mamlakatlarda muvaffaqiyatli firmalarda
keng qo'llaniladigan turli xil motivatsion modellar ishlab chiqilgan. Ular orasida eng
an'anaviylari: ratsional motivatsion model (moddiy rag'batlantirishdan foydalanish), o'zini
namoyon qilish modeli (insonning ichki motivlarini faollashtirish, o'zini namoyon qilish
imkoniyati), mulkchilik modeli (hamkorlikni rivojlantirish, sheriklik, boshqaruvda ishtirok
etish).
3) Asosiy boshqaruv
Ushbu model xodimlar oldindan belgilangan chegaralar (ramkalar) doirasida o'zlari qaror
qabul qilishi mumkin degan taxminga asoslanadi. Tizimni jarayonning ahamiyati, oldindan aytib
bo'lmaydiganligi va buzilmasligi kerak bo'lgan me'yorlar bilan belgilash mumkin. Ramkalarni
boshqarish texnologiyasi quyidagi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi: vazifani aniqlash,
uni xodim tomonidan qabul qilish, tegishli ma'lumot tizimini yaratish, mustaqillik chegaralari va
rahbarning aralashish usullarini aniqlash. Doiraviy boshqaruv xodimlarning tashabbuskorligi,
mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun sharoit yaratadi, tashkilotda uyushma va aloqa
darajasini oshiradi, ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shadi va korporativ etakchilik uslubini
rivojlantiradi.
4) Delegatsiya asosida boshqarish
Hokimiyat vakili uzoq vaqtdan beri boshqaruvda qo'llanilib kelinmoqda, bu to'g'ridan-
to'g'ri uning boshlig'iga berilgan funktsiyalarni quyi bo'g'inga o'tkazish, ya'ni vazifalarni quyi
darajaga o'tkazish. Vakolat va javobgarlikni taqsimlashga asoslangan boshqaruv yuqorida
aytilganlardan tubdan farq qiladi. Bunday boshqaruv modelining mohiyati uchta harakatni
birlashtirishdir:
muammoning aniq bayoni
qaror qabul qilishning aniq asoslari
harakatlar va natijalar uchun javobgarlikni aniq belgilash.
Model xodimlarning realizatsiya qilinmagan potentsialini faollashtirish va tadbirkor
sifatida o'ylaydigan va ishlaydigan oddiy ijrochilarni yaratish uchun yaratilgan.
5) Jamoaviy boshqaruv
Ushbu model asosga asoslanadi: agar xodim kompaniya ishlarida ishtirok etsa,
menejment bilan shug'ullansa va undan mamnun bo'lsa, u yanada qiziqarliroq va samarali
ishlaydi. Xodimlarni boshqarish metodologiyasi nuqtai nazaridan, xodimlar boshqaruv
ob'ektidan boshqaruvning sub'ektiga aylantiriladi, bu esa tashkilotni rivojlantirish muammolarini
mustaqil hal qiladi. O'z-o'zini boshqarish asosida xodim o'zini ifoda etish, tan olish va sheriklik
ehtiyojlarini amalga oshirishi mumkin va korxona yuqori mehnat unumdorligi va mahsulot
sifatiga erishadi.
6) Tadbirkorlikni boshqarish
Ushbu kontseptsiyaning mohiyati tashkilot ichida tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishdir,
uni tadbirkorlar, innovatsiyalar va ijodkorlar hamjamiyati sifatida namoyish etish mumkin.
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1036
Tadbirkorlik tashkilotini ajratib turadigan asosiy narsa bu butun boshqaruv tizimiga, shu
jumladan inson resurslarini boshqarish tizimiga kiradigan tadbirkorlik falsafasini
shakllantirishdir. Ijodkorlik ruhi, yangi imkoniyatlarni doimiy ravishda qidirish, jamoaviy o'z-
o'zini tarbiyalash, sheriklik va ishonch xodimlarni o'z tashkilotlari ichida o'zini o'zi amalga
oshirishga, innovatsiyalar va hamkorlikka chorlaydi. Intertrenurizatsiya tizimining o'ziga xos
xususiyati uning majburan boshqarish mexanizmiga emas, balki demokratik tashabbuslarni
korporativ strategiya rejalari bilan integratsiyasiga yo'naltirilganligidir. Zamonaviy ilm-fan va
boshqaruv amaliyotida, yuqorida keltirilgan tahlil shuni ko'rsatadiki, biznes tashkilotlarining
asosiy va strategik manbai sifatida inson resurslarini boshqarish sohasidagi yangi yondashuvlar,
kontseptsiyalar, g'oyalarni takomillashtirish, yangilash va doimiy izlash jarayoni mavjud.
HRM maqsadi
- kompaniya xodimlaridan foydalanishni ta'minlash, ya'ni. ish
beruvchining o'z mahoratlaridan maksimal foyda olishlari va xodimlar - o'z ishlaridan maksimal
darajada moddiy va psixologik qoniqish olishlari uchun uning kadrlari.
Kadrlar menejmenti mehnat psixologiyasining yutuqlariga asoslanadi va " kadrlar
boshqaruvi " deb nomlangan texnologiyalar va protseduralardan foydalanadi. Kadrlar boshqaruvi
bu korxonani kadrlar bilan ta'minlash, xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash va qondirish,
shuningdek, tashkilot va uning xodimi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi amaliy
qoidalar va protseduralar hisoblanadi. O'ziga bo'ysunadigan har bir kishi inson resurslarini
boshqarish bilan bog'liq; biron bir menejer ushbu funktsiyani bajarishdan qochib, uni
mutaxassislarning elkasiga topshirishga qodir emas. Kadrlar boshqaruvi materialga qaraganda
ancha qiyin, qisman xodim va ish beruvchi o'rtasida tez-tez manfaatlar to'qnashuvi ehtimoli
tufayli, va qisman xodimlar o'zlarining ish joylari (ularning faoliyati atrof-muhit) to'g'risida qaror
qabul qilishda tobora ko'proq ishtirok etayotganlari sababli. Kadrlar menejmenti XIX asrning
ikkinchi yarmida Buyuk Britaniyada rivojlanishi bo'lgan kadrlar boshqarmasidan boshlangan.
Sanoat ishchilarining mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun harakatning faoliyatiga hissa
qo'shdi. Biroq, inson resurslarini boshqarish tizimining shakllanish tarixi davomida odamlarning
ish jarayonida bo'lgan ehtiyojlari ustunlik qildi.
Birinchi bosqich
Mehnat sharoitlarini yaxshilash istagidan kelib chiqqan bir qancha
tadbirkorlar va xayriyachilar jismoniy mehnat sharoitlarini, ish sharoitlarini va ishchilarning
hayot sifatini yaxshilash bo'yicha turli xil dasturlarni yaratdilar.
Ikkinchi bosqich
HRM Birinchi Jahon urushi paytida, urushayotgan Evropa va
AQShning inson resurslari keskin tanqisligi va qisqa vaqt ichida mehnat unumdorligini sezilarli
darajada oshirish zarurati tug'ilganda yuzaga kelgan. Hozirgi vaqtda AQSh va Evropa
hukumatlari muntazam ravishda mehnat munosabatlari bo'yicha tadqiqotlarni faol ravishda
qo'llab-quvvatladilar.
Ish beruvchi - xodim
va sanoatdagi inson omili. Bu inson resurslarini
boshqarish muammolari to'g'risida yangi tushunchaga olib keldi va bu erda HR menejeri roliga
yanada malakali va murakkab yondashuvlarga olib keldi.
Uchinchi bosqich
HRM rivojlanishi 30-40 yillarda paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi. XX
asr menejmentning turli akademik nazariyalari va menejmentning ijtimoiy fanlar deb
nomlanadigan umumiy doirasiga qo'shildi. 60-yillarning boshlariga kelib xodimlarni
boshqarishning umumiy funktsiyasi doirasida biznesning deyarli barcha shakllari va o'lchamlari
va inson resurslari bilan bog'liq bo'lgan har qanday vaziyatga tegishli bo'lgan o'ziga xos fan va
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1037
ta'lim sohasi bo'lgan alohida fanlar sifatida shakllanadigan ixtisoslikning alohida sohalari ajralib
chiqa boshladi. Endi kadrlar siyosati va tegishli ravishda qabul qilingan tartib-qoidalar
xodimlarni jalb qilish, tanlash va o'qitish, mehnat munosabatlari jarayonida, mehnatni
rejalashtirish, ish haqi tizimini boshqarish va har bir xodimning faoliyatini baholash bo’yicha
tadbirlar olib borilgan. 1980 va 1990 yillarda biznes sohasida jadal raqobat, eng zamonaviy
sanoat texnologiyalarini ishlab chiqish va joriy etish, bu asosan yuqori malakali ishchilar
mavjudligi, moslashuvchan ish amaliyoti (ko'pincha jamoaviy ish bilan bog'liq) va madaniyatni
milliy darajada o'zgartirish zarurati, va yakka bir korxona darajasida - bularning barchasi
biznesni tashkil qilishda kadrlar boshqaruvini birinchi o'ringa olib chiqdi. Xodimlar bilan ishlash
asta-sekin biznes tashkilotining yanada kengroq funktsiyalari, shuningdek biznes strategiyasi
bilan bog'liq bo'la boshladi. Shunday qilib, kadrlar menejerlari muqarrar ravishda umumiy
biznesni boshqarish jarayonida ishtirok etdilar va xodimlarni rag'batlantirish, xodimlar
samaradorligini boshqarish, ishchilarning imkoniyatlarini kengaytirish va umumiy sifat
menejmenti (TQM - umumiy sifat menejmenti) kabi kompaniya faoliyatining daromadlarni
oshiruvchi jihatlari to'g'risida gapira boshladilar. Kadrlar bo'yicha qarorlar kompaniya
boshqaruvining yuqori darajalarida qabul qilinishni boshladi.
HRM nazariyasining asosiy tushunchalari
. Xodimlarga xarajatlar manbai sifatida
emas, balki kompaniyaning aktivlari sifatida qarash kerak, yoki boshqacha qilib aytganda, inson
kapitali sifatida qarash kerak degan fikr birinchi bo'lib M. Bier va boshqalar (1984) tomonidan
shakllantirilgan. K. Legge (1995) ta'kidlaganidek, HRM falsafasi "inson resurslari qiymatga ega
va raqobatdosh ustunlik manbai hisoblanadi" deb aytdi. M. Armstrong va Baron (2002)
quyidagilarni ta'kidlaydilar: "Hozirgi vaqtda odamlar va ularning jamoaviy ko'nikmalari,
qobiliyatlari va tajribasi, yuqorida aytilganlarning barchasini ish beruvchi tashkilot manfaatlariga
muvofiq qo'llash qobiliyati tashkilot muvaffaqiyatiga muhim hissa qo'shadi va
raqobatdoshlikning muhim manbai bo'ladi deb ishoniladi. O'tgan asrning boshlarida xodimlarni
boshqarish kontseptsiyasi ishlab chiqilgan bo'lib, u inson sifatida shaxsning o'rniga uning mehnat
funktsiyasini hisobga oldi. Boshqacha qilib aytganda, nafaqat yakka shaxsning ishlash
qobiliyatini, balki o'zlarining tashkiliy maqsadlariga erishish uchun birlashgan xodimlarning
umumiyligini ham tavsiflaydi. Kadrlar xizmati asosan
buxgalteriya va ma'muriy-ma'muriy
funktsiyalarni
amalga oshirgan.
Ikkinchi jahon urushidan keyin ishlab chiqarish jarayonining murakkabligini keltirib
chiqargan ilmiy va texnik taraqqiyot ishchilarni rag'batlantirish, ularning malakasini oshirish,
mehnat munosabatlarini sheriklik va hamkorlik orqali tartibga solish, xodimlarni boshqaruvga
faol jalb qilish va foyda olishda ishtirok etishning yangi mexanizmlarini joriy etishni taqozo etdi.
Bu 50-60-yillarda menejmentga texnokratik yondashuv yo'qolganda, xodimlarni
boshqarish kontseptsiyasi xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi bilan almashtirilmoqda. Endi
xodim nafaqat mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida, balki u ham
o'zining barcha
qobiliyatlari,
xususiyatlari,
ehtiyojlari
va
qiziqishlari
bilan
shaxsiyati
sifatida
hisoblanadi. Korxonalarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasida kadrlar xizmatining roli va o'rni
o'zgarib bormoqda. Xodimlarni boshqarish tizimi keng qamrovli boshqaruv muammolarini
qamrab oladi: xodimlarga talablarni rejalashtirish, yangi xodimlarni tanlash va ularga
moslashtirish, kompensatsiya dasturlarini ishlab chiqish, xodimlar uchun korporativ o'qitish va
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1038
boshqalar. Ammo xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, funktsional birliklar
sifatida xizmat ko'rsatuvchi rolni ham bajargan. Xodimlar optimallashtirish uchun zarur bo'lgan
xarajatlar sifatida ko'rildi. 70-80-yillarda rivojlangan davlatlar iqtisodiyoti ilmiy va texnikaviy
taraqqiyot ta'siri ostida tarkibiy o'zgarishlarga duch kelganida, yangi "inson kapitali"
kontseptsiyasi paydo bo'ldi. Inson kapitali nazariyasining rivojlanishi Nobel mukofoti
sovrindorlari S. Kuznets, T. Shuls, G. Bekker va boshqa ko'plab iqtisodchilarning asarlarida o'z
aksini topgan. Garri Becker "Inson kapitali: nazariy va empirik tahlil" mavzusidagi klassik
asarida inson kapitali sifatida "ma'lum vaqt davomida tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish
uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan ta'lim, ish joyida olingan bilim, sog'liq va boshqalar kabi sotib
olingan va meros qilib olingan fazilatlar majmui" aytib o’tilgan.
Kapital qo'yilmalar
inson
kapitali nazariyasida xarajatlari o'ziga xosdir. Shaxsga, kompaniyaga, umuman jamiyatga
ma'lum iqtisodiy natijalarga erishish, tovarlar va xizmatlarni katta hajmda va sifatli ishlab
chiqarish, yuqori pul daromadlarini olish va h.k. Ushbu xarajatlar "
inson kapitaliga investitsiya
»
deb nomlangan. Uning umumiy shaklida, inson kapitali nazariyasi quyidagicha aniqlanishi
mumkin: u investitsiyalarning inson omili va ushbu investitsiyalardan keladigan daromadlari
o'rtasidagi bog'liqlikni o'rganadi. 80-yillarning o'rtalaridan boshlab insonning zamonaviy ishlab
chiqarishdagi ro’liga yangicha qaralgan. Shunday qilib, eng umumiy shaklda, tashkilot ega
bo'lgan barcha inson resurslarining yig'indisi - uning asosiy manbai
tashkilot xodimlari
sanalgan. Shuni ta'kidlash kerakki,
inson resurslari
atamasi tashkilot xodimlarining potentsial
tarkibi,
"Xodimlar"
shartlari bo'yicha
"xodimlar
"- uning haqiqiy tarkibiga nisbatan" murojaat
qilingan
xodimlar
atamasi bilan muddat davomida
ramkalar
" beriladi. Chunki ikkinchisida
asosan odamning ishlash qobiliyati hisobga olinadi va xodimning shaxsiy fazilatlari etarlicha
hisobga olinmaydi. Shunday qilib, biz UP va HRMning asosiy tushunchalarini tuzamiz.
Ramkalar
- tashkilot xodimlarining haqiqiy tarkibi, ularning mehnat qobiliyatini hisobga
olgan holda, rasmiy maqomiga muvofiq rasmiy rollarni (lavozimlarni) bajarish.
Xodimlar
- nafaqat ish qobiliyatini, balki shaxsiy fazilatlarini (ehtiyojlar, qiziqishlar,
niyatlar, qiymat yo'nalishlari, xarakter, qobiliyat, his-tuyg'ular, kayfiyat va boshqalar) hisobga
olgan holda tashkilot xodimlarining haqiqiy tarkibi.
Inson resurslari
- bu xodimlarning barcha potentsial imkoniyatlarini hisobga olgan
holda, ularni yanada rivojlantirish va ulardan samarali foydalanishni hisobga olgan holda,
tashkilot xodimlarining potentsial tarkibi.
Inson resurslarini rivojlantirish
- bu doimiy ravishda kasbiy o'sishi va rivojlanishi
uchun xodimlarning potentsial qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan faoliyat.
HRM nazariyasining rivojlanishi
- xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish
butun tashkilotni boshqarishning bir qismidir. Makarova I.K.ga ko'ra, xodimlarni boshqarish
tarixini kengroq doirada - mehnatni tashkil qilish tarixi doirasida ko'rib chiqish tavsiya etiladi.
Erta davr.
Rivojlanishning dastlabki bosqichida, insoniyat tarixining boshida, hamma
hamma narsani o'zi bajarishi kerak edi. Vazifalarni ajratish mavjud emas edi, kasbiy farqlar
aniqlanmagan. Shuning uchun ular ushbu bosqichni befarq deb atashdi.
Sanoatgacha bo'lgan davr.
Jamiyatning tobora murakkablashishi bilan mutaxassislar
tomonidan amalga oshiriladigan ko'plab tadbirlar rivojlana boshladi: fermerlar, askarlar,
baliqchilar, ruhoniylar va boshqalar. Ushbu bosqich boshlandi
birlamchi farqlash
.
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1039
Borgan sari kasblar paydo bo'ldi: tegirmonchilar, novvoylar, tikuvchilar, tikuvchilar,
temirchilar, sartaroshlar va boshqalar. Ba'zi kasblar juda yaxshi himoya qilingan va bu
mudofaani gildiyalarda tashkil etishgan.
Ishni tashkil etishni rivojlantirishning ushbu bosqichini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki,
faoliyat turiga, kasbiga va mehnatni tashkil qilishiga qaramay, umumiy jihatlar mavjud: u
sartarosh, novvoy yoki temirchi bo'lsin, ularning har biri ta'minot, ishlab chiqarish va marketing
bilan bog'liq barcha masalalarni mustaqil ravishda hal qiladilar. Faqat unga mahsulotning sifati
va shunga mos ravishda uni sotishdan foyda olish imkoniyati bog'liq edi. Shunday qilib, ushbu
bosqichda javobgarlik ham yuqori edi. Shunga ko'ra va
turtki
ham edi
baland.
Ushbu bosqichda
xodimga etarlicha ehtiyoj bor edi
yuqori malaka
mahsulot ishlab chiqarish va sotish. Har bir
xodim etarli darajada keng va xilma-xil operatsiyalarni bajargan
turli xil ko'nikmalar.
Birinchi sanoat bosqichi.
XIX asrning birinchi ilmiy, texnikaviy yoki sanoat inqilobi
(bug 'dvigateli va mashinalari ixtiro qilingandan keyin) deb nomlanishi bilan ko'p odamlar uchun
vaziyat o'zgardi. Gildiyalar o'z kuchlarini yo'qotdilar va yirik fabrikalarda ish turli odamlar
tomonidan bajariladigan kichik qismlarga bo'linishni boshladi. Shuning uchun bu fazani ishning
ikkilamchi farqlash fazasi deb atash mumkin. Ushbu yondashuv montaj liniyasida yakunlandi -
konveyer - Genri Ford: ish eng kichik elementlarga bo'lindi. Ishchilar faqat bu kichik qismlarni
bajarishlari kerak edi. Yangi kasblar paydo bo'ldi: xom ashyo sotib olishga mas'ul bo'lganlar va
tayyor mahsulot sotadiganlar. Ishlab chiqarish jarayonini tashkillashtirish kerak bo'lgan
mutaxassislar va ishlab chiqarish jarayonining turli qismlarini muvofiqlashtiruvchi
mutaxassislar, shuningdek sifatni tekshiradiganlar paydo bo'ldi.
Ishni tashkil etish tahlili
birinchi sanoat bosqichi
quyidagi fikrlarni ochib beradi.
1. Yaxshi ma'lumot yoki yuqori malakali ishchilar kerak emas edi.
2. Ular faqat kichik bir ishni o'rganishgan. Agar kerak bo'lsa, fabrikaning boshqa
bo'limiga ishlash uchun boring, ular qisqa muddatli o'quv mashg'ulotlaridan o'tdilar va shundan
so'ng ular ishlab chiqarish jarayonining boshqa kichik bir qismini bajarishlari mumkin. Shunday
qilib, bir tomondan, tashkilotning kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari
kamaytirildi, ishlarni eng oddiy ishlarga olib borish orqali mehnat unumdorligi oshdi; Boshqa
tomondan, bu eng kichik operatsiyalar talab qilinadi
past malaka va tor ko'nikmalar,
vazifalarni
bajarish uchun ishlatiladi.
3. Yakka ishchi ishlab chiqarish jarayoni uchun yoki umuman, tayyor mahsulotni sotish
uchun javobgar emas (masalan, novvoy yoki tikuvchidan farqli o'laroq). U faqat ozgina ishi
uchun, operatsiyalari uchun javobgar edi.
Shunday qilib, biz gaplasha olamiz
kam javobgarlik
ushbu bosqichdagi ishchilar. O'sha
davrning ishchisi mahsulotlarni qayerdan kelganini, keyinchalik qaerga yuborilganini, tayyor
mahsulotlar kimligi va ularning iste'molchilari kimligini bilmasligi mumkin edi. Ko'pincha ish
kunida takrorlanadigan, bir necha ko'nikmalarni talab qiladigan, ya'ni mohiyatiga ko'ra monoton
bo'lgan yakka tartibdagi ishlarga olib borilgan ish monotoniy, ruhiy charchoq va zerikishni
keltirib chiqarishi mumkin emas edi. Agar siz bunga qoziqning og'ir sharoitlarini, maoshning
kamligini, xo'jayinlar bilan juda qiyin munosabatlarni qo'shsangiz, biz ishonch bilan ayta
olamiz
ishdan qoniqish va mehnatga bo'lgan qiziqish past edi.
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1040
Shunday qilib, agar sanoatdan oldingi davrda ishlarni bajaradigan odamlar: yuqori
malaka, yuqori mas'uliyat va shunga mos ravishda yuqori motivatsiya bo'lsa, unda birinchi ilmiy-
texnik inqilob va tashkilotlarda mehnatning ma'lum bir tashkil etilishi (bu "ilmiy menejment"
nazariyasiga asoslangan F) edi. Teylor va A. Fayol) ishchilarning malakasi, mas'uliyati va
ishtiyoqining past darajasiga olib keldi, ya'ni avvalgi bosqichda bo'lgan narsa yo'qoldi.
Ikkinchi sanoat bosqichi.
Keyingi bosqich - bu yo'qolganlarni qaytarishga urinish, lekin
yangi spiralda, chunki ishlab chiqarilgan mahsulotlar ancha murakkab: bir kishi kompyuter,
mashina va boshqalarni to'liq ishlab chiqara olmaydi. Shuning uchun biz kichik hajmdagi ishchi
guruhi haqida gapirayapmiz. Bu o'z-o'zini boshqaruvchi ishchi guruh sifatida, ishni tashkil
etishning yangi shakliga muvofiq, etarlicha katta integral aniqlanadigan ish hajmini bajargan
holda, etkazib berish, ishlab chiqarish va marketing bilan bog'liq masalalarni mustaqil ravishda
hal qiladi. Ushbu fazani chaqirish mumkin
ikkilamchi ajratilmagan
.
O'z maqsadlariga erishish uchun jamoa a'zolari bo'lishi kerak
yuqori darajadagi
malakalar, turli xil ko'nikmalar,
ular o'z vazifalarini bajarishda foydalanadilar.
Mas'uliyat
jamoa a'zolari
baland.
Ularning o'zlari ko'plab muammolar uchun
javobgardirlar: etkazib berish, ishlab chiqarish, marketing, foyda taqsimoti, bandlik va boshqalar.
Shunga ko'ra va
motivatsiya juda yuqori
.
Ma'lumki, yuqori mas'uliyat ijro sifatiga ijobiy ta'sir qiladi: mas'uliyat qanchalik yuqori
bo'lsa, mahsulotlar shunchalik yaxshi bo'ladi. Ushbu bosqichga o'tish, bir tomondan, E. Mayo va
uning izdoshlari (D. MakGregor va boshqalar) tomonidan "insoniy munosabatlar" nazariyasiga
bog'liq. Ushbu nazariya g'oyalari 1920-30-yillarda eshitilmadi, chunki F. Teylorning g'oyalariga
hali ham kuchli ishtiyoq mavjud edi va ular o'z natijalarini berdilar. Faqat 60-yillarda mehnat
unumdorligining pasayishi mehnat taqsimoti haqidagi g'oyalarning haddan tashqari va haddan
tashqari ko'payishi va ishchilarning mehnatidan noroziligining kuchayishi natijasida kuzatila
boshlandi. Aynan o'sha paytda "insoniy munosabatlar" nazariyasi rahbarlari orasida tarqala
boshladi. Ehtimol, barcha mamlakatlarda iqtisodiyotning o'sishi, axborot jamiyati deb ataladigan
tizimga o'tish, kompyuterlashtirish va hokazolar ta'sir ko'rsatdi. Har qanday holatda ham,
ko'pgina davlatlar ushbu bosqichning o'rtasiga tushib qolishgan.
Odamlarni boshqarish
M. Armstrongning fikriga ko'ra "atama"
odamlarni boshqarish
"Ikki o'zaro bog'liq
tushunchalarni o'z ichiga oladi -
inson resurslarini boshqarish
(HRM) va
inson kapitalini
boshqarish
(UCHK). Ushbu tushunchalar deyarli "atamasini" o'zgartirdi
kadrlar boshqaruvi
",
Garchi xodimlarni boshqarish falsafasi va amaliyoti HRM va HRM falsafasi va amaliyotida hali
ham asosiy hisoblanadi.
Tashkilotdagi xodimlarni boshqarish jarayonlarini tavsiflashda "xodimlarni boshqarish"
atamasi tobora "inson resurslarini boshqarish" (HRM) va "inson resurslari" (HR) atamalari bilan
almashtirilmoqda. HRM kontseptsiyasi ushbu ma'ruza kursida tavsiflangan barcha tadbirlarni o'z
ichiga oladi.
Kadrlar boshqaruvi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
I. Kadrlarni izlash bo'yicha dastlabki ishlar:
•
Xodimlarni qidirish
II. Xodimlar bilan ishlash:
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1041
•
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish
•
Biznes aloqalarini boshqarish.
•
Mehnatni tashkillashtirish
III. Kadrlar bilan strategik (faqat uzoq muddatli) ish:
•
Korporativ madaniyatni boshqarish
Kadrlar boshqaruvi
- zamonaviy menejmentning muhim tarkibiy qismlaridan biri.
Zamonaviy kadrlar menejmenti - bu tegishli boshqaruv tizimlari mavjud bo'lganda
tashkilotlar va loyihalarni samarali qurish va boshqarish uchun g'oyalar va uslublar tizimidir.
Masalan, sifat menejmenti tizimlari, (ko'p) loyihalarni boshqarish tizimlari va boshqalar.
va h.k.
Xodimlarni boshqarish faoliyati - bu xodimlarning imkoniyatlarini va tashkilotning
maqsadlari, strategiyalari, rivojlanish sharoitlarini moslashtirishga qaratilgan tashkilotning
tarkibiy qismiga qaratilgan maqsadli ta'sir. Operatsion xodimlarni boshqarishning "tizimlari"
ning samaradorligi, agar "tizimli yondashuv" ishlatilsa, tashkilotdagi boshqarish funktsiyasi
uchun javobgar bo'lgan rahbariyat bilan tegishli o'zaro ta'sir qilish orqali aniqlanadi.
Xodimlarni boshqarishning asosiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi.
•
Iqtisodiy usullar - xarajatlar va natijalarning aniq o'lchovlari (moddiy rag'batlantirish va
sanktsiyalar, moliyalashtirish va kreditlash, ish haqi, xarajat, foyda, narx) yordamida ijrochilarga
ta'sir qilish usullari va usullari.
•
Tashkiliy va boshqaruv usullari to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish usullari bo'lib, ular retseptiv
va majburiydir. Ular intizomga, javobgarlikka, kuchga, majburlashga asoslangan.
•
Ijtimoiy-psixologik usullar (motivatsiya, axloqiy rag'batlantirish, ijtimoiy rejalashtirish va
boshqalar).
Kadrlar bo'limi mutaxassisi - HR menejeri (HR mutaxassisi). Ba'zida korxonalar
xodimlarni boshqarish muammolarini tegishli malakaga (ma'lumot, tajriba, natijalar) ega bo'lgan
malakali kadrlar agentliklari yordamida hal qiladilar. Amalda, xodimlarni yollash bilan bog'liq
ish ko'pincha yollash agentliklariga topshiriladi. Tashkilotda tezkor ish olib borish uchun yollash
agentliklarining faoliyati faol rivojlanmoqda.
Xulosa
Yangi xodimlarni yollash zarurati bilan bog'liq holda xodimlarni boshqarish bo'yicha
ishlarni takomillashtirish uchun kadrlar bo'limiga korxonada martaba boshqarish va yangi va
ishdan bo'shatilgan xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar berilishi
mumkin:
Korxonaning kadrlar va kadrlar imkoniyatlariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash (ehtiyojlar
va imkoniyatlar modeli);
Davlat organida martabani boshqarish strategiyasi to'g'risida qaror qabul qilish;
Xodimning shaxsiy kasbiy darajasini va ish joyini o'tkazishni rejalashtirish;
Xodimning korxona ichida ham, undan tashqarida ham zarur darajadagi kasbiy
tayyorgarlik va tajribaga ega bo'lishini tashkil etish;
Xodimning lavozimga tayinlash orqali vazifalarni hal qilish bilan bog'liqligini tartibga
solish;
ISSN:
2181-3906
2025
International scientific journal
«MODERN
SCIENCE
АND RESEARCH»
VOLUME 4 / ISSUE 6 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
1042
Xodimning shaxsiy malakasini oshirish rejasi va shtat rejasini amalga oshirish uchun
xodim va tashkilotning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish;
Xodimning faoliyatini, uning kasbiy va ish o'sishini, uning kasbiy imkoniyatlaridan
oqilona foydalanishni nazorat qilish. Xodimlarni boshqarish korxona hayotining eng muhim
sohalaridan biri sifatida tan olingan bo'lib, uning samaradorligini bir necha bor oshirishga qodir
va "xodimlarni boshqarish" tushunchasi juda keng doirada ko'rib chiqiladi: iqtisodiy va
statistikdan falsafiygacha. va psixologik. Xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar bilan ishlash
usullarini doimiy ravishda takomillashtirishni, mahalliy va xorijiy ilm-
fan yutuqlaridan, ilg‘or
ishlab chiqarish tajribasidan foydalanishni ta’minlaydi. Xodimlarni, shu jumladan xodimlarni,
ish beruvchilarni va korxonaning boshqa mulkdorlarini boshqarishning mohiyati boshqaruv
sub'ekti va ob'ekti o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni
o'rnatishdan iborat. Bu munosabatlar xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatiga
ulardan maksimal darajada foydalanish maqsadida ta’sir ko‘rsatish tamoyillari, usullari va
shakllariga asoslanadi.
Foydalanilgan adabiyotlar
1.
Xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. Bazarova T. Yu., Erema B.L., 1999 yil.
2.
Menejment asoslari: Darslik, 2-nashr, to'ldirilgan va qayta ko'rib chiqilgan. / Goldshteyn
G. Ya. Taganrog: TRTU nashriyoti, 2003. 250 p.
3.
Deyv Ulrix
HR-ni samarali boshqarish: Tashkilotdagi HR-menejerning yangi roli \u003d
Inson Resurslari bo'yicha Chempionlar: Qiymat qo'shish va natijalarni berish bo'yicha
navbatdagi kun tartibi. - M.: "Uilyams", 2006. - S. 304. - ISBN 0-87584-719-6
4.
Mark A. Xugheslade, Deyv Ulrich, Brayan I. Beker
Kadrlar bo'limi faoliyatini o'lchash.
Odamlar, strategiya va unumdorlik \u003d HR ko'rsatkichi: odamlar, strategiya va
ishlash. - M .: "Uilyams", 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4
