131
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
5. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В. Л. Гейхман
[и др.]; под ред. В. Л. Гейхмана. 2-е изд., перераб. и доп.
Москва: Издательство
Юрайт, 2019. 382 с. // Образовательная платформа Юрайт [сайт].
URL: https://urait.
ru/bcode/445026
6. Приказ Минтруда России от 14.05.2020 № 241 «Об утверждении перечня
работодателей
–
участников эксперимента по использованию электронных доку-
ментов, связанных с работой». URL: https://lawabc.ru/
7. Федеральный закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ «О проведении экспери-
мента по использованию электронных документов, связанных с работой». URL:
https://lawabc.ru/
М. А. Драчук,
кандидат юридических наук, доцент,
Омский государственный университет имени Ф. М. Достоевского
ЦИФРОВИЗАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ КАК ВЕКТОР ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА
Аннотация.
Настоящая статья посвящена анализу основных направлений
публично-правового управленческого воздействия на сферу труда в условиях циф-
ровой экономики. Автор полагает, что введение электронного документооборота
в сфере трудовых отношений, использование цифровых технологий в экономике,
решение связанных с этим проблем
–
задача, прежде всего, государственная, на-
прямую связанная с управлением рынком труда и рациональным использованием
трудовых ресурсов. Правильное ее решение поможет упростить и унифицировать
оформление трудовых отношений, будет способствовать эффективному разрешению
трудовых споров, проведению мероприятий по контролю (надзору) в сфере труда
и занятости. В выбранном в настоящее время направлении развития трудового за-
конодательства требуется совершенствование перечня наиболее значимых в сфере
оформления трудовых отношений документов, формирование современных типовых
форм таких документов и/или программ по их составлению.
Ключевые слова
:
право, цифровые технологии, трудовые отношения, элек-
тронный документооборот, занятость
DIGITALIZATION OF RELATIONS AS A VECTOR OF PUBLIC
ADMINISTRATION AT WORK
Abstract.
This article is devoted to the analysis of the main directions of public-legal
management impact on the sphere of labor in the digital economy. The author believes
that the introduction of electronic document management in the field of labor relations, the
use of digital technologies in the economy, the solution of related problems is primarily
a state task, directly related to the management of the labor market and the rational use of
labor resources. Its correct solution will help to simplify and unify the registration of labor
relations, will contribute to the effective resolution of labor disputes, the implementation
of measures for control (supervision) in the field of labor and employment. In the currently
132
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
chosen direction of development of labor legislation, it is necessary to improve the list of
the most significant documents in the field of registration of labor relations, the formation
of modern standard forms of such documents and / or programs for their compilation.
Keywords
: Law, Digital technologies, Labor relations, Electronic document
management, Employment
Введение.
Четвертая промышленная революция, связанная с цифровизацией
экономики и трансформацией трудовых отношений, привнесла изменения в содер-
жание правового регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений,
перечисленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации [7].
Так, с 1 января 2020 г. работодатель в силу ч. 1 ст. 66.1 Трудового кодекса РФ
формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности
и трудовом стаже каждого работника и передает ее для хранения в информационных
ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. Установленный перечень све-
дений формируется и обрабатывается безотносительно к волеизъявлению работника,
а также независимо от того, имеет ли место ведение сведений о трудоустройстве
данного работника и оформлении трудовых отношений с ним в документарном виде.
В связи с цифровизацией рынка труда был изменен Закон РФ от 19.04.1991
№ 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» [4]. В редакции закона
с 1 января 2020 г. содержатся упоминания об информационно-аналитической системе
Общероссийская база вакансий «Работа в России», государственном информационном
ресурсе «Справочник профессий», включенном в федеральную государственную
информационную систему «Единая система нормативной справочной информации»,
а также о федеральной государственной информационной системе «Федеральный
реестр инвалидов». Указанные своды цифровой информации являются основанием
для оказания соответствующих государственных услуг и нацелены на организацию
рынка труда как единого пространства для поиска вакансий заинтересованными
кандидатами на трудоустройство, а также платформы для консолидации предло-
жений от работодателей всех форм собственности.
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от
18.05.2017 № 590 «О формировании, ведении и об актуализации государственного
информационного ресурса «Справочник профессий»» [6] для каждой профессии
(специальности, должности) указывается наименование профессионального стан-
дарта (при наличии) и наименование федерального государственного образователь-
ного стандарта профессионального образования по профессиям, специальностям
и направлениям подготовки. Поскольку трудовая функция связана с частью эконо-
мического вида деятельности работодателя (ВЭД из общероссийского классифи-
катора, или ОКВЭД), она может быть заменена цифровым кодом, производным от
кода ОКВЭД, к которому в силу нормативного требования о взаимосвязи профес-
сиональных и образовательных стандартов можно присоединять цифровые коды
указанных стандартов единого образца, соединяющего ВЭД, код трудовой функции,
предусмотренный для нее профстандарт и необходимую квалификацию.
В свете указанных выше тенденций 24.04.2020 также был принят Федеральный
закон № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных
133
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
документов, связанных с работой» [5]. Эксперимент проводился 15 ноября 2021 г.
включительно и завершился масштабными изменениями трудового законодательства.
Так, с 1 сентября 2022 г. в силу ст. 2 Федерального закона от 22.11.2021 № 377-
ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [3] при-
меняются положения Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся
взаимодействия Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отно-
шений «Работа в России» и информационной системы работодателя, позволяющей
обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями
Трудового кодекса Российской Федерации, хранение электронного документа,
а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений, с еди-
ным порталом государственных и муниципальных услуг, указанные, в частности,
в ст. 22.1–22.3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Масштабный сдвиг существующей парадигмы обязательного присутствия
работника на рабочем месте для организации производственных процессов и необхо-
димого контроля над трудовыми действиями произошел также в новейшей истории
по причинам, обусловленным пандемией коронавирусной инфекции COVID-19.
Организация удаленной работы оказалась в принципе возможной, более того, для
отдельных работников достаточно эффективной при том, что работодатель при же-
лании в значительной мере может сократить производственные затраты на органи-
зацию работы в «дистанте» без особых потерь в ее качестве и сроках выполнения.
Связанные воедино реалии и тенденции цифровизации в 1) мировом, 2) наци-
ональном экономическом и 3) форс-мажорном векторах развития с очевидностью
качественно и окончательно изменили традиционное трудовое право прошлого века,
платформа которого легла в основу структуры и содержания Трудового кодекса
Российской Федерации и просуществовала двадцать лет. Конечно же, возникает
вопрос, как следует оценивать соответствующие изменения в области государ-
ственного управления сферой труда? Являются ли они полезными или усложняют
жизнь работника и работодателя?
Основная часть.
Если очень фрагментарно проанализировать сам вектор
цифровизации в трудовых отношениях как управленческое решение государства,
то напрашиваются следующие выводы.
Первое.
Весь объем цифровых реформ для работников старших возрастных
групп не является обязательным условием дальнейшей занятости. Так, в силу
ст. 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации «лицо, имеющее по состоянию на
31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который
осуществляет электронный документооборот либо принял решение о введении элек-
тронного документооборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем
посредством электронного документооборота». А вправе и не дать. Будет ли данное
обстоятельство влиять на конкурентоспособность работника на рынке труда
–
пока-
жет время, но, скорее всего, никаких существенных особенностей взаимодействия
работодателя с группами «цифровых» и «нецифровых» работников не будет, кроме
необходимости видеть среди «цифровых» всех сотрудников тех специальностей,
которые сопровождают корпоративное управление
–
кадровую службу, юрискон-
сультов, экономистов, бухгалтеров, секретариат, так как взаимодействие этих лиц
134
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
с кадровыми цифровыми документами других сотрудников обычно обусловлено
спецификой их трудовых действий и корпоративным распределением полномочий.
Если даже «документарный» работник будет единственным во всей компании,
особых проблем вести его бумажное кадровое делопроизводство нет, поскольку все
кадровые документы идентичны между собой независимо от формы их существо-
вания и способа подписания. Более того, «цифровой» сотрудник может просить
о выдаче ему любого документа в бумажной копии. Следовательно, задача электрон-
ного документооборота в трудовых отношениях решается скорее как экологическая
и организационная
–
экономия ресурса.
Второе.
В случае использования электронных хранилищ государственной
цифровой платформы «Работа в России» существует очевидное преимущество для
работодателя в снижении уровня личной ответственности за сохранность и без-
опасность баз данных, включающих в себя персональные данные. Уменьшается
стоимость сопровождения электронного документооборота. Но вот в вопросах
модификации сведений кадрового учета свобода работодателя будет резко снижена,
так как попытки изменить содержание электронного документа всегда оставляют
цифровой след, поэтому при проведении проверок в рамках государственного
контроля (надзора) в сфере труда или при рассмотрении трудового спора многие
возможности работодателя «улучшить» свое положение полностью исключаются.
Это обстоятельство говорит также о явном усилении публично-правовых
начал в управлении сферой труда при кажущемся частно-правовом характере
документооборота.
Третье.
Наиболее значимыми из всех фактов взаимодействия работника и рабо-
тодателя законодатель посчитал заключение трудового договора, договора о матери-
альной ответственности, ученического договора, договора на получение образования
без отрыва или с отрывом от работы, внесение в них изменений, подписание согласия
на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также озна-
комление с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового
договора или приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания.
Эти операции законодатель считает верным подтверждать самым доказательным
способом в сравнении со всеми иными кадровыми документами.
К этому перечню есть вопросы. Основной из них
–
почему законодатель разделил
процедуру подписания трудового договора и ознакомления с локальными норматив-
ными актами. Если следовать определенному в ст. 57 Трудового кодекса Российской
Федерации перечню условий, подлежащих обязательному включению в содержание
трудового договора, то их добрая половина является бланкетной и предполагает, что
по этому вопросу принят соответствующий локальный акт работодателя, если только
речь идет не о работодателях
–
микропредприятиях или некоммерческих организациях.
Судебная практика демонстрирует множественные случаи предоставления работода-
телем своих локальных нормативных актов удобного работодателю содержания при
том, что в трудовом договоре имеется лишь указание на то, что работник его якобы
видел, причем чаще всего без идентификации даты принятия и прочих реквизитов.
Соответственно, в большей мере целям и задачам трудового законодательства соот-
ветствует включение в систему наиболее значимых фактов трудовой жизни ознаком-
135
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
ления работника с локальными актами работодателя, выгруженными в тот же ресурс,
в котором отражается событие подписания трудового договора.
Другой спорный момент
–
разделение факта ознакомления работника с при-
казом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания и с таким же
приказом, но о применении к работнику материальной ответственности за ущерб,
причиненный им работодателю в пределах суммы, не превышающей средней за-
работной платы работника. По существу, привлечение работника к трудоправовой
ответственности
–
это единый комплекс норм, и материальная ответственность
работника своим основанием видит именно дисциплинарный проступок работника,
а не что-то иное, за исключением случая причинения работником ущерба не при
исполнении им своих трудовых обязанностей.
По той же логике в списке приоритетных для контроля за личным характером
обязательства работника в перечень включены заключение договора о материальной
ответственности, ученического договора и договора об обучении в период рабо-
ты, а также изменения к ним
–
по всем этим соглашениям возможно привлечение
работника к возмещению ущерба работодателю в случае неисполнения принятых
на себя обязательств.
Поэтому совершенствование списка самых значимых для разрешения споров
и/или контроля (надзора) в сфере трудовых отношений документов
–
необходимость.
В том же критичном ключе следует высказаться относительно того, что заяв-
ление работника о намерении прекратить запущенную им процедуру увольнения
по собственному желанию почему-то не назвали «отзывом заявления (уведомления)
работника о расторжении трудового договора по его инициативе», хотя вроде бы мы
говорим в сфере тенденций цифровизации об осовременивании трудового законода-
тельства. Наконец, по ст. 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации работнику
или претенденту на трудоустройство предлагается направлять работодателю заяв-
ления и уведомления, которые предусмотрены трудовым законодательством (а там
много чего нет из необходимых для нормального производственного процесса).
Четвертое.
Важный момент цифровизации в трудовых отношениях
–
унификация
и упрощение кадрового документооборота. Из перечня наиболее значимых для раз-
решения споров и/или контроля (надзора) в сфере трудовых отношений документов,
который был проанализирован чуть выше, видно, что работодателю предлагается
вспомнить, что в трудовом законодательстве среди управленческих актов приказы
(распоряжения) вовсе не самый необходимый документ. Очень в этом смысле порадо-
вала норма части первой ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции
Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой
кодекс Российской Федерации», а именно: «Прием на работу оформляется трудовым
договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового дого-
вора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.».
Работодатели формируют приказы по поводу и без. Например, об отпуске
приказ трудовым законодательством не предусмотрен (особенно с позиций логи-
ки он лишний при предоставлении отпуска по беременности и родам). Не нужен
приказ о введении в действие нового локального акта, начислении премии, пред-
136
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
усмотренной системой оплаты труда, поручении работнику работы пределах его
трудовой функции и т. д. В реальности таких документов масса, более того, их
иногда запрашивают и суды, и органы контроля (надзора) как нечто само собой
разумеющееся. Альтернатива приказам
–
распорядительные надписи на документах
типа «в приказ», «юристу до 01.01.2023» и т. п. А идея законодателя, видимо, еще
и цифровые образцы главных кадровых документов (типовые формы или программы
для работы непосредственно на платформе).
Можно ли считать это плюсом? Безусловно. Работник в свете современных
образовательных и профессиональных стандартов должен иметь компетенции
и использовать их во благо работодателя, а не ждать приказа, так как, по существу,
молчаливое ожидание указаний
–
это простой по вине работника. Поэтому «оту-
чать» от приказа и инструкции и учить подробно и ответственно составлять усло-
вия договоров в трудовых отношениях
–
задача, решаемая и решающаяся именно
в условиях цифровой экономики.
Пятое.
Чем еще обусловлена цифровизация трудовых отношений в сфере
труда, которая требует государственного вмешательства? В нашу жизнь активно
вливаются технологии, основанные на использовании искусственного интеллекта.
Искусственный интеллект
–
это теория и практика создания интеллектуальных машин
и/или интеллектуальных компьютерных программ и предполагает использование
компьютеров для понимания и воспроизводства свойств человеческого интеллекта.
Искусственный интеллект вызывает экономический интерес тем, что его носи-
тель или способ воспроизводства призван исключить проявления так называемого
человеческого фактора
–
тип личности, скорость мыслительно-моторных реакций,
психоэмоциональные особенности, утомляемость, болезни, необходимость заботы
о близких и т. п. Это крайне выгодно, даже несмотря на значительность затрат по
созданию и использованию искина (искусственный интеллект).
В этой связи в ближайшем будущем вполне возможна ситуация, при которой
в некоторых отраслях экономики полностью или части произойдет полная или
частичная потеря интереса в использовании именно человеческого труда.
Известные примеры таких технологий, пусть даже кажущихся далеким буду-
щим, вполне реальны. Так, в Дубае поезда метрополитена переведены на режим
перевозки пассажиров без участия машиниста. Компания «Газпром нефть», к при-
меру, поручила искусственному интеллекту вопросы разработки месторождений.
Сбербанк на сегодняшний день уже внедрил искусственный интеллект практически
во все бизнес-процессы. Например, кредиты согласовывает искусственный интел-
лект со средним временем операции 7 минут.
Подобных примеров можно привести множество, и их уже нельзя назвать
частными случаями. Очевидно, что усиление использования искусственного интел-
лекта
–
это возможная и очень вероятная причина роста неустойчивого характера
занятости (прекаризации).
Неустойчивая занятость обычно определяется как вынужденная утрата ра-
ботником стандартных трудовых отношений, основанных на трудовом договоре
с неопределенным сроком действия, полным нормированным рабочим временем
и оплатой труда не ниже гарантированного законодательством минимума.
137
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
МОТ выделяет четыре нестандартные формы занятости: а) временную занятость
(в том числе проектную, сезонную и другую разовую занятость); б) работу на усло-
виях неполного рабочего времени (включая работу «с нулевым рабочим временем»);
в) трудовые отношения с двумя и более работодателями (например, заемный труд);
г) скрытую занятость (трудовые отношения, выдаваемые за гражданско-правовые,
неоформленные отношения по найму и др.). Стабильность классических трудовых
отношений при таком подходе очевидно ничем не поддерживается [1].
И. А. Филипова также соглашается с тем, что цифровизация общества повли-
яет на сферу труда, следствием чего станет, наряду с прочим, рост рынка гибкой
занятости, внештатных сотрудников-фрилансеров [9].
Одновременно, как верно указывает О. В. Чесалина, цифровизация требует
как первичного, так и последующего постоянного повышения профессионального
уровня работника, его квалификации, в том числе в цифровых процессах, а пробле-
мы в регулировании отношений, связанных с обучением работника, оплатой такого
обучения, его сроков и тому подобным не решены в рамках классического подхода
к регулированию трудовых отношений [8]. Л. В. Зайцева верно ставит и следую-
щий вопрос
–
о возможной (вернее, невозможной) ответственности тех работников,
кто просто не осилил нововведения, хотя старательно обучался и никоим образом
дисциплину не нарушал [2].
Для исключения ситуации перехода в прекариат значительной части трудовых
ресурсов, а также для разумного сочетания искусственного интеллекта и живого
труда необходима активная государственная экономическая и социальная политика
и адекватные ей международные формы сотрудничества. Государство должно дей-
ствовать разумно и последовательно, обеспечивая баланс интересов труда и бизнеса,
с полным осознанием того, что развитие интернет-технологий и искусственного
интеллекта дестабилизирует сложившиеся отношения на современном рынке труда.
Полученное работником одно образование не гарантирует, даже в условиях непре-
рывного повышения квалификации, стабильной работы по профессии и длительной
эффективной занятости.
Заключение.
Следует констатировать, что тенденции цифровизации на рынке
труда будут усиливаться в той мере, в которой это будет необходимо экономически
и определено в рамках национальной политики в сфере труда.
Ввeдение электронного документооборота в сфере трудовых отношений, ис-
пользование цифровых технологий в экономике, решение связанных с этим проб-
лем
–
задача, прежде всего, государственная, напрямую связанная с управлением
рынком труда и рациональным использованием трудовых ресурсов. Правильное
ее решение поможет упростить и унифицировать оформление трудовых отноше-
ний, будет способствовать эффективному разрешению трудовых споров, проведе-
нию мероприятий по контролю (надзору) в сфере труда и занятости. В выбранном
в настоящее время направлении развития трудового законодательства требуется
совершенствование перечня наиболее значимых в сфере оформления трудовых
отношений документов, формирование современных типовых форм таких доку-
ментов и/или программ по их составлению.
138
Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений
В связи с усилением тенденций использования цифровых технологий, искус-
ственного интеллекта также возможно высвобождение работников (структурная
безработица), которое очевидно потребует увеличения социальной нагрузки на
государство, в частности, на переобучение работников, создания новых рабочих
мест, выплату пособий по безработице и стипендий на время переобучения. Данные
затраты напрямую должны связываться с общественной пользой от использования
цифровых технологий и искусственного интеллекта, своевременно реформировать
законодательство о занятости населения и предусматривать необходимое налоговое
бремя для исполнения государством своих социальных обязательств.
Список литературы
1. Лютов Н. Л. Трансформация трудового правоотношения и новые формы
занятости в условиях цифровой экономики // Журнал российского права. 2019.
№ 7.
С. 115–130.
2. Зайцева Л. В. Правовые аспекты применения локальных систем электрон-
ного документооборота для регулирования трудовых отношений // Трудовое право
в России и за рубежом. 2018. № 3.
С. 36–39.
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации:
Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_400854/ (дата обращения: 19.09.2022).
4. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19.04.1991
№ 1032–1 // СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_
doc_LAW_60/ (дата обращения: 19.09.2022).
5. О проведении эксперимента по использованию электронных докумен-
тов, связанных с работой: Федеральный закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ // СПС
«КонсультантПлюс».
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_351124/
(дата обращения: 19.09.2022).
6. О формировании, ведении и об актуализации государственного информаци-
онного ресурса «Справочник профессий»: Постановление Правительства Российской
Федерации от 18.05.2017 № 590 // СПС «КонсультантПлюс».
URL: http://www.consultant.
ru/document/cons_doc_LAW_217103/ (дата обращения: 19.09.2022).
7. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001
№ 197 ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_
doc_LAW_34683/ (дата обращения: 19.09.2022).
8. Чесалина О. В. Стабильность занятости и право на переобучение в усло-
виях цифровизации экономики: факторы риска и необходимые правовые реформы
// Российская юстиция. 2019. № 6.
С. 68–70.
9. Филипова И. А. Правовое регулирование труда
–
2020: смена парадигмы как
следствие цифровизации экономики // Юрист. 2018. № 11.
С. 31–35.
