Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
21. Smart policies for smart products: A policy maker’s guide to enhancing the
digital security of products, Directorate for Science, Technology and Innovation Policy
Note // OECD, Paris. 2021. URL:
https://www.oecd.org/digital/smart-policies-for-
smart-products.pdf
(accessed on 10.08.2024).
22. Proportion of incident response cases by region to which X-Force responded
from 2021 through 2023. URL
https://www.ibm.com/reports/threat-intelligence
(accessed on 10.08.2024).
23. WannaCry, Petya, NotPetya: how ransomware hit the big time in 2017 URL
https://www.theguardian.com/technology/2017/dec/30/wannacry-petya-notpetya-
ransomware
(accessed on 10.08.2024)
А. А. Богданова,
студент,
Московский государственный юридический
университет имени О. Е. Кутафина (МГЮА)
А. А. Родин,
студент,
Московский государственный юридический
университет имени О. Е. Кутафина (МГЮА)
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИСКУССТВЕННОГО
ИНТЕЛЛЕКТА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Аннотация.
По мере того как искусственный интеллект все шире применя-
ется в различных сферах человеческой деятельности, вопросы юридического ре-
гулирования его внедрения в трудовые отношения приобретают особую значи-
мость. В данном исследовании освещаются правовые сложности, связанные с ис-
пользованием искусственного интеллекта в трудовой сфере.
Ключевые слова
: искусственный интеллект, цифровая дискриминация,
цифровые трудовые отношения, информационное общество, автоматизация, ди-
станционный формат работы, цифровизация, рекрутинг
LEGAL ASPECTS OF THE USE OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE
IN LABOR RELATIONS
Abstract.
As artificial intelligence is increasingly used in various fields of human
activity, the issues of legal regulation of its implementation in labor relations are
becoming particularly important. This study highlights the legal complexities associated
with the use of artificial intelligence in the workplace.
Keywords
: artificial intelligence, digital discrimination, digital labor relations,
information society, automation, remote work format, digitalization, recruiting
Введение.
Двадцать первый век – это эра информационного общества, ко-
гда технологии искусственного интеллекта (далее – ИИ) становятся неотъемлемой
частью различных сфер жизни, включая трудовые отношения. В экономическом
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
плане произошли революция, документооборот, наем работников, появление но-
вых бизнес-сфер – все это заслуги развития информационных технологий.
Таким образом, целью данного исследования является анализ правовой дей-
ствительности использования различных информационных технологий, выявле-
ние новых форм влияния ИИ на сферу трудовых отношений.
Основная часть.
Информатизация охватывает все направления человече-
ской деятельности, что стало поводом видоизменения трудовых правоотношений
и иных непосредственно связанных с ними отношений и их эволюционирования
в цифровые правоотношения.
Первоначально необходимо разобраться, что же стало столь мощным фак-
тором к правовой трансформации природы трудовых отношений и началом их ста-
новления в качестве цифровых.
Цифровизация – это последовательная и закономерная ступень развития че-
ловечества, обусловленная экономико-политической формацией общества. Клю-
чевым моментом в модернизации природы трудовых правоотношений стала пан-
демия – COVID-19, которая предопределила мощную трансформацию трудовых
отношений [20]. Пандемия COVID-19 обострила необходимость в автоматизации
и оптимизации рабочих процессов, что побудило предприятия обратиться к циф-
ровому разуму [10]. Переход на удаленный формат работы, необходимость повы-
шенного мониторинга за производством, состоянием здоровья работников стали
основными факторами внедрения ИИ в трудовые отношения. В период пандемии
работодатели были вынуждены перевести работников на удаленный формат. Ин-
тересно, что на тот момент трудовое законодательство не знало понятия «дистан-
ционная (удаленная) работа» в действующем смысле, не было столь подробной
регламентации трудовых отношений дистанционного работника. Сейчас целая
глава (49.1) Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) посвящена регла-
ментации вопросов, связанных с удаленной работой. Государство и работодатели
оперативно отреагировали на текущую ситуацию для защиты прав и интересов
как работников, так и работодателей, с целью стабилизации экономических отно-
шений. На федеральном уровне введены меры господдержки организаций и ИП
в связи с коронавирусом [8], отдельные меры поддержки были разработаны для
системообразующих организаций экономики России [9], для российских компа-
ний, работающих в сфере информационных технологий, разрабатывающих и реа-
лизующих разработанные ими программы для ЭВМ, с 2021 г. действуют понижен-
ные ставки страховых взносов ниже ранее установленных на 2017–2020 гг. наряду
с другими мерами поддержки.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений рекомендовала незамедлительно перевести как можно больше работни-
ков на удаленный режим работы, что в целом было выполнено работодателями. В то
же время Минтруд России подчеркнул, что перевод работника на дистанционную
работу не является основанием для сокращения заработной платы, если объем вы-
полняемых задач остается тем же, что также подтвердил Роструд [5].
Несмотря на меры государственной поддержки и внедрение ряда ограниче-
ний для сохранения баланса интересов работников и работодателей, ситуация на
рынке труда усугубилась. Возникло множество проблем, отражающих сложности
в согласовании интересов сторон трудовых отношений. Многие работодатели не
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
исполняли законодательные предписания, касающиеся соблюдения трудовых
прав сотрудников. По статистике Минтруда, с апреля по декабрь 2020 года уво-
лены 12 миллионов 162 тысячи 800 человек, 3 миллиона 144 тысячи россиян ока-
зались в статусе безработных, а около 74 818 работников находились в отпусках
без сохранения заработной платы.
Следует отметить, что увольнение работника, переведенного на дистанци-
онный режим, возможно только по основаниям, прописанным в трудовом дого-
воре, который был заключен заново при переводе. Однако многие увольнения про-
исходили под формулировкой «отсутствие работы у данного работника», что фак-
тически позволяло работодателям уклоняться от выполнения обязательств по
ст. 22 ТК РФ – предоставления работы и оплаты ее отсутствия [2]. Таким образом,
действия работодателей нарушали трудовые права работников, что негативно ска-
зывалось на социально-экономических гарантиях. Эти показатели указывают на
дестабилизацию на рынке труда.
В чем же причина столь масштабного увольнения работников и нарушения
их трудовых прав и социальных гарантий? Причин несколько: во-первых, панде-
мия застала всех врасплох, ни работники, ни работодатели, ни государство не
были готовы резко переходить на удаленный режим работы; во-вторых, отсутство-
вало должное законодательное оформление организации дистанционной работы,
обеспечение безопасности и охраны здоровья, в-третьих, работодатели не имели
четкого понимания, как осуществлять мониторинг эффективности работы сотруд-
ников и поддерживать прежний уровень производительности; в-четвертых, отсут-
ствовали необходимые программные решения и онлайн-платформы, способству-
ющие налаживанию производственных процессов и упрощению поиска работы.
Пандемия COVID-19 стала катализатором для активного внедрения искус-
ственного интеллекта в трудовые отношения и связанные с ними процессы.
Она продемонстрировала уязвимости в организации дистанционной работы
и дала возможность устранить недостатки как в законодательстве, так и в произ-
водственных процессах.
Искусственный интеллект стремительно внедряется в кадровые процессы,
такие как рекрутинг, оценка производительности и управление человеческими ре-
сурсами. Однако использование ИИ в этих сферах порождает ряд правовых вызо-
вов, требующих внимания со стороны законодателей и работодателей.
Как верно отметил П. М. Морхат, не существует универсального определе-
ния искусственного интеллекта [4]. Предлагаем собственное понимание искус-
ственного интеллекта. Искусственный интеллект – это система алгоритмов, спо-
собная осуществлять множество функций, в том числе анализ, моделирование,
прогнозирование и другое, решать проблемы, как и человеческий мозг. Поэтому
внедрение искусственного интеллекта в трудовые правоотношения – весьма зако-
номерный процесс.
Прежде всего искусственный интеллект внедряется и активно используется
при приеме на работу. Как замечено специалистами, развивается такая сфера, как
рекрутинг – управление человеческими ресурсами.
С одной стороны, это весьма эффективно для сторон трудовых отношений,
так как позволит сократить как человеческие, так и временные затраты на поиск
подходящих предложений. Интересным было бы решение создать аналогичный
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
вариант и для работодателей с целью облегчить поиск подходящей работы работ-
никами. Появится универсальная платформа, в которой будут содержаться данные
о работодателях и организациях. Работник, регистрируясь на данной платформе,
сможет подобрать подходящую для него вакансию посредством введения опреде-
ленных данных. Эти данные и данные работодателей искусственный интеллект
проанализирует и сгенерирует наиболее подходящие варианты. Но как у любого
события, здесь есть и обратная сторона медали. Использование искусственного
интеллекта при приеме на работу порождает сразу две проблемы: цифровую дис-
криминацию и защиту персональных данных.
Внедрение искусственного интеллекта поднимает на повестку дня еще одну
проблему – безопасность персональных данных. Компании активно внедряют ИИ
для автоматизации процессов, анализа больших объемов данных и повышения эф-
фективности, однако это вызывает серьезные вопросы о защите личной информа-
ции работников. Искусственный интеллект, обучаясь на данных, может случайно
раскрыть конфиденциальную информацию или же использовать ее ненадлежа-
щим образом.
Кроме того, существует риск использования данных с нарушением прав ра-
ботников. Важно, чтобы компании соблюдали принципы прозрачности и честно-
сти в использовании данных, а также обеспечивали возможность контроля за их
обработкой.
Наконец, необходимо учитывать правовые аспекты. В разных странах су-
ществуют различные законы, регулирующие защиту персональных данных, такие
как Общий регламент по защите данных (GDPR) в Европе. Организациям пред-
стоит обеспечить соответствие этим требованиям, внедряя корректные меры за-
щиты, такие как анонимизация данных или использование алгоритмов, которые
могут минимизировать риск утечки информации. Это требует постоянного мони-
торинга и обновления методов защиты данных, что связано с дополнительными
трудностями и затратами для бизнеса.
Конечно, кроме минусов внедрения ИИ, есть и плюсы. Искусственный ин-
теллект можно использовать для мониторинга за производительностью работни-
ков, а также оценки состояния здоровья и безопасности работников [19]. К при-
меру, интересным представляется внедрение ИИ в работу в шахтах. Создание вы-
сокотехнологичной шахты, в которой управление будет осуществляться посред-
ством искусственного интеллекта, что позволит осуществлять мониторинг состо-
яния шахты, обеспечение сигнализацией и связью, определением точного места,
где возможна авария. Интересным нам представляется проект «Умная шахта», раз-
работанный ООО НПФ «ГРАНЧ», в которой представлена идея SBGPS – системы
многофункциональной связи, наблюдения, оповещения и поиска людей, застигну-
тых аварией. Это очень важная разработка, которая поможет минимизировать риск
аварий и гибели людей, что, в свою очередь, позволит обеспечить безопасность
условий труда, а также права и гарантии шахтеров.
Данные примеры иллюстрируют положительные аспекты внедрения искус-
ственного интеллекта. Во-первых, алгоритмы, заложенные в ИИ, позволят моде-
лировать различные чрезвычайные ситуации, которые покажут уязвимые места.
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
В свою очередь работодатели и работники учтут это и ликвидируют, чем предот-
вратят происшествия. Во-вторых, ИИ могут проводить мониторинг состояния здо-
ровья работников, в результате чего своевременно будут оказаны меры поддержки.
Перейдем к более интересному вопросу – ответственности за действия ИИ.
Как мы знаем, искусственный интеллект – это система, представляющая совокуп-
ность алгоритмов, способных решать задачи аналогично человеческому мозгу. Но
что делать, если вдруг произойдет сбой в системе? Вопрос ответственности за
ошибки, допущенные ИИ, особенно в случае увольнения или отказа в приеме на
работу, становится важным. Необходимо определить, кто будет нести ответствен-
ность: работодатель, разработчик программного обеспечения или сам ИИ?
Разумеется, привлечь к ответственности искусственный интеллект не пред-
ставляется возможным ввиду того, что в современном понимании к ответственно-
сти можно привлечь лишь физическое или юридическое лицо. Искусственный ин-
теллект таковыми не является, да и в принципе его правовой статус в доктрине
еще не определен, поэтому привлекать к ответственности ИИ нецелесообразно.
На данный момент системы искусственного интеллекта не обладают сознанием и
не могут принимать решения в юридическом смысле, следовательно, они не могут
быть ответственными за свои действия.
Привлечь кого-то одного к ответственности будет неправомерно и неспра-
ведливо, поэтому вопрос разделения ответственности между работодателем и раз-
работчиком программного обеспечения, лежащего в основе деятельности искус-
ственного интеллекта, остается открытым.
Предположим, что можно привлечь к ответственности работодателя за ре-
шения по кадровым вопросам, которые он принял на основе результатов, пред-
ставленных цифровым разумом. Цифровой разум допустил ошибки при предо-
ставлении результатов, что привело к неэффективному оцениванию кандидатов,
как следствие, их не приняли на работу, что стало причиной цифровой дискрими-
нации. Но при этом важно, чтобы со стороны работников не было злоупотребле-
ния правом при приеме на работу, что якобы их не приняли в результате сбоя ИИ
или предвзятости алгоритмов. В этом случае компаниям, корпорациям необхо-
димо разрабатывать собственные правила внутренней политики и практики, кото-
рые будут учитывать возможные предвзятости в действиях цифрового разума.
Вопрос в другом: если программное обеспечение при приеме на работу вы-
дает ошибку, в результате кандидата не принимают на работу, то является ли это
основанием для привлечения работодателя к ответственности за кадровое реше-
ние, принятое в результате сбоя цифрового разума или недостоверно предостав-
ленной информации? Смело можно привлекать к ответственности разработчика
ПО, так как он может и должен нести ответственность за успешность и этичное
использование разработанных программ.
Таким образом, вопрос о том, кто будет нести ответственность за сбои ИИ,
остается открытым. Возможным вариантом решения данного вопроса является
идея разделения ответственности между работодателем и разработчиком про-
граммного обеспечения. Решение данной проблемы требует комплексного изуче-
ния данной тематики как со стороны трудового права, так и со стороны IT-специ-
алистов, чтобы избежать юридических и этических последствий.
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
Внедрение искусственного интеллекта в сферу трудовых отношений со-
здает новые перспективы, но вместе с тем приносит и множество проблем и вы-
зовов. Рассмотрим основные моменты.
1. Угроза безработицы. Большинству компаний выгодно автоматизировать
работу, что повышает их рентабельность, ведь не надо тратить ресурсы на пере-
подготовку кадров для работы с новыми механизмами, ведь в искусственный ин-
теллект загрузили нужные данные, настроили алгоритмы – и он работает по за-
данному шаблону.
2. Вопрос дискриминации. Механизмы работы ИИ часто строятся на исто-
рических данных, которые могут содействовать поддержанию предвзятости.
Например, если их источник содержал практику с дискриминацией.
3. Проблема безопасности и конфиденциальности данных. Цифровой разум
создан для обработки большого количества данных. Сфера труда подразумевает
сбор больших объемов данных о работниках. Может произойти утечка данных
о работнике, поэтому работодатели должны внимательно относиться к сбору и об-
работке данных искусственным интеллектом. Необходимо комплексное правовое
регламентирование данного процесса и взаимодействия с IT-специалистами.
4. Вопрос правовой регламентации использования искусственного интел-
лекта. Современное законодательство не поспевает за развитием общества, в связи
с чем не определен статус искусственного интеллекта в доктрине, соответственно,
и в трудовых отношениях. Многие аспекты использования ИИ не регламентиро-
ваны, это порождает неопределенности и вызывает острую необходимость в раз-
работке соответствующих правовых актов.
5. Увеличение стресса и давления на работников. Интеграция ИИ в рабочие
процессы может создать дополнительное давление на сотрудников. Например, си-
стемы, отслеживающие производительность в реальном времени, могут приво-
дить к стрессу и снижению морального духа, если работники будут чувствовать
себя под вечным контролем.
6. Недостаток подготовленных кадров. С увеличением применения ИИ воз-
растает потребность в специалистах, способных управлять и выполнять техниче-
скую поддержку ИИ-систем. Сейчас рынок труда не готов предоставить достаточ-
ное количество таких профессионалов, что замедляет внедрение технологий.
В итоге, хотя ИИ приносит значительные преимущества в трудовые право-
отношения, необходимо тщательно рассматривать все потенциальные проблемы,
чтобы минимизировать негативные последствия. Это может потребовать сотруд-
ничества работодателей, работников и регуляторов для создания сбалансирован-
ных и справедливых условий труда.
Законодательное развитие трудовых цифровых отношений в России пред-
ставляет собой важный и актуальный процесс, связанный с изменениями в орга-
низации труда и внедрением новых технологий.
В США в 2022 году был создан The Blueprint for an AI Bill of Rights (Про-
ект Закона о правах в области искусственного интеллекта). Проект закрепляет
пять основных принципов, которые так или иначе применимы к трудовым от-
ношениям:
– безопасность и эффективность систем;
– алгоритмическая безопасность от дискриминации;
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
– конфиденциальность данных;
– уведомление и объяснение целей использования ИИ-систем;
– человеческие альтернативы, рассмотрение и отказ от использования алго-
ритмов.
Этот проект не имеет полноценной юридической силы, но тем не менее
принципы, которые он предлагает, являются базовыми. Реализация каждого из
обозначенных принципов позволит в той или иной степени защитить права работ-
ников [25].
Поэтому вопрос о законодательной защите прав работников от внедрения
новых автоматизированных систем c использованием искусственного интеллекта
не терпит отлагательств.
В целом уже сегодня можно проследить новые тенденции, которые суще-
ственно повлияли на рынок труда. Конференцией ООН по торговле и развитию
был опубликован доклад от 2017 года [24].
Если сопоставить предоставленные данные выше и современное состояние
законодательства РФ, то можно сделать вывод, что еще не все сферы в достаточ-
ной мере урегулированы и, соответственно, нужен закон, регламентирующий дан-
ный вид деятельности.
Все виды работ в информационный сфере так или иначе предполагают ди-
станционный формат осуществления трудовой функции. Законодатель долгое
время не мог решить вопрос о том, как именно должен быть нормативно закреплен
дистанционный формат работы. Вопрос решился, была доработана гл. 49 ТК РФ –
в 2013 году появилась гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистан-
ционных работников». Практика показала, что данная глава имеет множество про-
белов и вызвала неоднозначное отношение у правового сообщества. Вот что пи-
шет профессор Н. Л. Лютов о данной главе ТК РФ: «Тем не менее далеко не все
аспекты этой формы занятости можно назвать оптимально урегулированными за-
конодательством. Часть из них чревата нарушением трудовых прав работников
и несет в себе риски прекаризации этого типа занятости» [3]. С наступлением
COVID-19 уже 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от
08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Фе-
дерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного
перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе рабо-
тодателя в исключительных случаях» [16]. Большая часть пробелов была устра-
нена, часть из них необходимо рассмотреть.
В соответствии с новыми изменениями в ст. 312.1 ТК РФ были приравнены
понятия «удаленная работа» и «дистанционная работа». До поправок эти понятия
были отделены друг от друга, имели различный правовой статус. Чтобы перевести
работника на удаленную работу, нужно было всего-то издать соответствующий
приказ и ознакомить с ним сотрудника. Для перевода работника на дистанцион-
ную работу было необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к тру-
довому договору. Такая правовая неопределенность не имела права на жизнь в экс-
тремальных правоприменительных условиях. Данное изменение в правовом регу-
лировании позволило унифицировать порядок перевода работников, упростить,
сделать прозрачным для правоприменителя.
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
Следующим шагом стала расширенная трактовка понятия «дистанционный
работник». Ранее это были лица, которые заключили трудовой договор о дистан-
ционной работе. Если понимать данный термин буквально, то это те работники,
которые выполняют свою трудовую функцию только дистанционно, не комбини-
рованно. Соответственно, данное понятие было расширено. Теперь это лицо, за-
ключившее трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому дого-
вору, также предусматривалась возможность временного перевода работника на
дистанционный формат по инициативе работодателя в случаях, указанных
в ст. 312.9 ТК РФ.
Стоит отметить важное нововведение, которое отсутствовало в старой ре-
дакции. Была регламентирована гарантия по оплате труда дистанционных работ-
ников. Отныне в ст. 312.5 ТК РФ содержится следующее правило: «Выполнение
работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для
снижения ему заработной платы» [12]. Это важное законодательное положение
пресекло нарушение работодателем прав работников на своевременную и в пол-
ном размере выплату справедливой заработной платы. Работодатели считали, что
выполнение трудовой функции посредством дистанционного формата не имеет
такой же нагрузки, как в офисе, и на основании этого снижали заработную плату.
Не было законодательно урегулировано взаимодействие дистанционного
работника и работодателя вне осуществления трудовой функции. Непонятно,
оплачивается ли это время. Ответ был дан в новой редакции ст. 312.4 в ее части 6.
Норма устанавливала «время взаимодействия дистанционного работника с рабо-
тодателем включается в рабочее время». Соответственно, это время теперь подле-
жало оплате, часть трудовых споров на этот счет было устранено. Но так или иначе
законодатель не дает конкретики. Что понимается под взаимодействием? Какое
взаимодействие должно включаться в рабочее время? Все эти вопросы вновь об-
разовывают правовой вакуум, который со временем даст множество правовых кол-
лизий и споров.
В общем и целом остается еще масса нерешенных вопросов, своей цели
в полном объеме законодатель не достиг, дистанционный формат работы не был
полностью урегулирован. К примеру, Е. А. Кашехлебова также «отмечает непро-
работанность вопроса об отнесении к рабочему времени взаимодействия дистан-
ционного работника с работодателем» [1].
Анализ опыта Европейского союза в регулировании дистанционного труда
показывает, что в 2002 году в ЕС было заключено рамочное соглашение о телера-
боте между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов
и работодателей [23]. Этот документ содержит базовые правила для дистанцион-
ной работы, сочетая экономические аспекты и права работников. В соглашении
акцентируется внимание на гибкости условий труда и ответственности работода-
телей за защиту данных и обеспечение условий труда. Оно также гарантирует ра-
ботникам право на добровольный доступ к обучению и карьерному росту наравне
с офисными коллегами. Однако существует проблема низкой вовлеченности ра-
ботников в процесс повышения квалификации.
В Европе наряду с «телеработой» существует форма «мобильной работы»,
основанная на информационно-коммуникационных технологиях (далее – ИКТ) –
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
ICT-based mobile work. Согласно исследованию Еврофонда 2015 года [22], мобиль-
ная работа включает трудовые отношения, выполняемые частично вне основного
офиса с использованием ИКТ, в отличие от телеработы, где работник привязан
к определенному месту. В России подобное разграничение наблюдается между
дистанционной и надомной работой.
Федеральным законом от 22.11.2021 № 377 [17] внесены изменения в Тру-
довой кодекс, регламентирующие электронный документооборот в трудовых от-
ношениях, который включает создание и хранение документов в электронном
виде. Закон определяет платформы для документооборота, такие как «Работа
в России», и позволяет работодателям создавать собственные информационные
системы. Хотя это обеспечивает многофункциональность норм, отсутствует уни-
фикация, что может быть проблемой.
Заключение.
С внедрением ИИ в сферу труда возникают и серьезные пра-
вовые вызовы, требующие внимательного рассмотрения и регулирования.
Во-первых, необходимо обратить внимание на вопросы защиты персональ-
ных данных работников, так как алгоритмы ИИ часто требуют обработки больших
объемов информации о сотрудниках. Соблюдение прав на конфиденциальность и
контроль над собственными данными являются залогом справедливого и этичного
использования технологий.
Во-вторых, возникают сложности с определением ответственности за реше-
ния, принимаемые ИИ, особенно в случае возникновения трудовых споров или
ущерба. Разработка четкого правового механизма, регламентирующего ответ-
ственность как работодателей, так и поставщиков технологий, имеет первостепен-
ное значение.
В-третьих, внедрение ИИ может стать причиной изменения структуры ра-
бочих мест, что требует внимания к вопросам трудовой безопасности, программ
переподготовки и поддержки работников, которые могут оказаться под угрозой
увольнения или перераспределения.
Список литературы
1.
Кашехлебова Е. А. Понятие и особенности дистанционной работы как
нестандартного вида занятости // Законы России: опыт, анализ, практика. 2021.
№ 4. С. 104–108.
2.
Кофанова Е. Е., Лиликова О. С. Влияние пандемии коронавируса
COVID-19 на отношения в сфере труда // Научные междисциплинарные исследо-
вания. 2021. С. 287–292.
3.
Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и про-
блемы правового регулирования в России // Lex Russica. 2018. № 10(143).
С. 30–39.
4.
Морхат П. М. К вопросу об определении понятия искусственного интел-
лекта // Теория и история права и государства. 2017. № 11(227). С. 25–31.
5.
Письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на
наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся
соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирус-
ной инфекции».
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
6.
Об утверждении государственной программы Российской Федерации
«Информационное общество»: Постановление Правительства РФ от 15.04.2014
№ 313 (ред. от 23.05.2024).
7.
О внесении изменений в государственную программу Российской Феде-
рации «Информационное общество» Постановлением Правительства РФ
от 31.03.2020 № 386-20.
8.
Об утверждении Правил предоставления из федерального бюджета суб-
сидий субъектам малого и среднего предпринимательства и социально ориенти-
рованным некоммерческим организациям в условиях ухудшения ситуации в ре-
зультате распространения новой коронавирусной инфекции: Постановление Пра-
вительства РФ от 7 сентября 2021 г. № 1513.
9.
Об утверждении Порядка ведения реестра системообразующих органи-
заций, в отношении которых принято решение о согласовании предоставления мер
государственной поддержки, и мониторинга соблюдения условий их предоставле-
ния: приказ Минэкономразвития России от 13.05.2020 № 279.
10.
Шутова А. А. Цифровой паспорт здоровья: этические и правовые про-
блемы // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2021. Т. 12,
№ 2(44). С. 236–241. EDN: DPUAMG
11.
Рыбаков М. С. Правовое регулирование труда в условиях цифровой ре-
альности: основные тенденции развития законодательства // Молодой ученый.
2023. № 1(448). С. 188–194.
12.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 08.08.2024).
13.
О Стратегии развития информационного общества в Российской Феде-
рации на 2017–2030 годы: Указ Президента РФ от 09.05.2017 № 203.
14.
О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации (вме-
сте с «Национальной стратегией развития искусственного интеллекта на период
до 2030 года»): Указ Президента РФ от 10.10.2019 № 490 (ред. от 15.02.2024).
15.
Об электронной подписи: Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ.
16.
О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в ча-
сти регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода ра-
ботника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в ис-
ключительных случаях: Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ.
17.
О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации: Фе-
деральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ.
18.
О стратегическом планировании в Российской Федерации: Федераль-
ный закон от 28.06.2014 № 172-ФЗ (ред. от 13.07.2024).
19.
О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28.12.2013
№ 426-ФЗ (ред. от 24.07.2023).
20.
Правовое управление в кризисных ситуациях: монография / отв. ред. Ю.
А. Тихомиров. М.: Проспект, 2025.
21.
Смена технологических укладов и правовое развитие России: моногра-
фия. М.: ИЗиСП: Норма: ИНФРА-М, 2024.
22.
Eurofound.
New
forms
of
employment.
Luxembourg:
Publications Office of
the
European
Union,
2015.
168
p.
Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки)
URL:
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publicatio
/field_ef_document/ ef1461en.pdf
23.
Framework Agreement on Telework, between the ETUC, UNICE/UEAPME
and CEEP 2002.
24.
Information economy report 2017: Digitalization, trade and development.
United Nations Conference on trade and development. Sales No. E.17. II. D.8. October
2017. P. 62.
25.
What the future of work will mean for jobs, skills, and wages. Report
McKinsey Global Institute, November 2017. URL:
https://www.mckinsey.com/global-
themes/future-of-organizations-and-work/what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-
skillsand-wages
(дата обращения: 01.09.2024).
Е. Т. Борисенко,
студент,
Уральский государственный юридический университет
имени В. Ф. Яковлева
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕШЕНИЯ
ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА И ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ РОССИИ
Аннотация.
В условиях стремительного развития и внедрения искусствен-
ного интеллекта (далее – ИИ) во все сферы жизни общества остро встает вопрос
о юридической ответственности за решения, принятые алгоритмами. ИИ способен
на действия, которые ранее были исключительной прерогативой человека, однако
он не обладает правосубъектностью в традиционном понимании. Это создает
сложную юридическую ситуацию, когда вред, причиненный решением ИИ, может
остаться некомпенсированным. Особое внимание уделяется необходимости раз-
работки новых правовых механизмов, адаптированных к специфике ИИ и обеспе-
чивающих баланс между стимулированием инноваций и защитой прав и интере-
сов человека.
Ключевые слова
: цифровые технологии, искусственный интеллект, ответ-
ственность, правовое регулирование, автономные системы, Европейский союз,
США
LIABILITY FOR ARTIFICIAL INTELLIGENCE DECISIONS:
A COMPARATIVE ANALYSIS OF FOREIGN EXPERIENCE
AND PROSPECTS FOR RUSSIA
Abstract.
In the context of the rapid development and implementation
of artificial intelligence (AI) across all spheres of society, the issue of legal
responsibility for decisions made by algorithms becomes increasingly pressing. AI is
capable of actions that were previously the exclusive prerogative of humans; however,
it does not possess legal personality in the traditional sense. This creates a complex legal
situation where harm caused by AI decisions may go uncompensated. Special attention
is given to the need to develop new legal mechanisms that are adapted to the specifics
